Lowongan Executive Jawa Timur

Beberapa perusahaan membuka lowongan pekerjaan sebagai berikut :

1. Manager Produksi (Kode MP) , syarat :

• Pria, Usia max 45 tahun
• Pendidikan min S1 Teknik
• Pengalaman kerja di produksi minimal 8 tahun
  
• Paham dan bersertifikat tentang ISO 9001,14001, dan OHSAS 18001, 22000
• Diutamakan yang memiliki latar belakang di FMCG
• Dapat berbahasa Inggris lisan dan tulis dengan baik dan  berbahasa Mandarin merupakan nilai plus
• Memiliki leadership dan problem solving yang baik, komunikatif
• Bersedia ditempatkan diseluruh area Jawa Timur

2. Quality Manager(kode QM), syarat :

• Pria/wanita, usia max 45 tahun, S1 Semua Jurusan
• Pengalaman dibidangya min 8 tahun
• Lebih disukai memiliki latar belakang di FMCG 
• Bersertifikat ISO 9001,14001, OHSAS 18001, ISO 22000
• Dapat berbahasa Inggris lisan dan tulis dengan baik
• Dapat berbahasa Mandarin merupakan nilai plus
• Memiliki leadership yang baik dan komunikatif
• Bersedia ditempatkan diseluruh Jawa Timur

3. Kabag  Produksi Percetakan atau Printing (Kode KPP), syarat :

• Pria, usia max 45 tahun
• Pendidikan min S1 Teknik
• Pengalaman di mesin cetak minimal 8 tahun
• Memiliki pengalaman tentang mesin cetak, tinta warna
• Bersertifikat ISO 9001,14001, OHSAS 18001, ISO 22000
• Dapat berbahasa Inggris lisan dan tulis dengan baik
• Memiliki leadership yang baik dan komunikatif
• Bersedia ditempatkan diseluruh Jawa Timur

4. QEHS Manager (Kode QEHS), syarat :

• Pria, usia max 40 tahun
• Pendidikan S1 semua jurusan
• Pengalaman dibidangnya minimal 5 tahun dengan posisi terakhir adalah Spv
  
• Memiliki sertifikat Ak3 umum
• Memiliki sertifikat Auditor SMK3 lebih disukai
• Bersertifikat ISO 9001,14001, OHSAS 18001, ISO 22000
• Dapat berbahasa Inggris lisan dan tulis dengan baik
• Dapat berbahasa Mandarin merupakan nilai plus
• Memiliki leadership yang baik dan komunikatif
• Bersedia ditempatkan diseluruh Jawa Timur

5.  Supervisor produksi (Kode SP), syarat

• Pria, Usia max 40 tahun
• Pendidikan min S1 Teknik
• Pengalaman kerja di produksi minimal 3 tahun 
• Paham dan bersertifikat tentang ISO 9001,14001, dan OHSAS 18001
• Diutamakan yang memiliki sertifikasi ISO 22000
• Lebih disukai memiliki latar belakang di FMCG
• Dapat berbahasa Inggris lisan dan tulis dengan baik
• Dapat berbahasa Mandarin merupakan nilai plus
• Memiliki leadership dan problem solving yang baik
• Mampu membimbing anak buah dan komunikatif
• Bersedia ditempatkan diseluruh area Jawa Timur

6.   Finance & Acc Manager (kode FAM), syarat :

• Pria/wanita, usia max 40 tahun
• Pendidikan min S1 Acc
• Diutamakan memiliki brevet A dan B
• Pengalaman kerja dibidangnya minimal 5 tahun
• Memiliki kemampuan yang baik dalam Ms Excel
• Dapat berbahasa Inggris lisan dan tulis dengan baik
• Dapat berbahasa Mandarin merupakan nilai plus
• Memiliki leadership yang baik dan komunikatif
• Bersedia ditempatkan diseluruh Jawa Timur

 
Kirimkan Cv dan dokumen yang mendukung lamaran Anda ke hrbpforum@gmail.com

Read More

LOWONGAN STAFF MECHANIC ELECTRIC (ME)

Sebuah perusahaan Jepang industri  musical instrumen di PIER membutuhkan beberapa karyawan dengan kualifikasi sebagai berikut :

1. Pria, usia max 25 tahun
2. Pendidikan minimal S1 Teknik Elektro atau Teknik Mesin
3. Bisa mengoperasikan software Autocad
4. Fress Graduate diperbolehkan melamar

kirimkan cv dan kelengkapan untuk melamar di hrbpforum@gmail.com, cc: anggra08@yahoo.com

Read More

SKKNI HUBUNGAN INDUSTRIAL

SKKNI HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial memiliki posisi yang strategis dalam pembangunan nasional, baik secara mikro maupun makro. Hubungan industrial yang harmonis, demokratis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat, akan menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan berusaha yang sangat diperlukan untuk mendorong peningkatan produktivitas, kemajuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh. Secara akumulatif, hal tersebut akan berdampak pada peningkatan pertumbuhan ekonomi, perluasan lapangan kerja dan peningkatan kesejahteraan masyarakat. Bertitik tolak pada pemikiran diatas maka sudah seharusnya fungsi hubungan industrial dikelola secara kredibel dan akuntabel. Untuk itu diperlukan SDM hubungan industrial yang kompeten dan profesional, baik pada tingkat mikro di perusahan maupun pada tingkat makro di pemerintahan. Dalam rangka pengembangan SDM hubungan industrial yang kompeten dan profesional, diperlukan pembangunan infrastruktur penyangganya yang terdiri dari: (1) standar kompetensi hubungan industrial, (2) pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi, dan (3) sertifikasi kompetensi hubungan industrial.

Sebagai profesi, ruang lingkup kompetensi Hubungan IndustriaI dan Jamsos seharusnya meliputi tidak hanya kompetensi pembinaan, tetapi juga kompetensi pelaksanaan yang diperlukan oleh para praktisi di tingkat perusahaan dan lembaga-lembaga hubungan industrial lainnya. Seperti misalnya organisasi pekerja, organisasi pengusaha, LKS Bipartit, LKS Tripartit, Dewan Pengupahan serta pemangku kepentingan hubungan  industrial lainnya. Oleh karena itu, ruang lingkup SKKNI Hubungan Industrial perlu diperluas agar dapat digunakan oleh semua pemangku kepentingan. Sehubungan dengan hal tersebut, dipandang perlu untuk melakukan review/kaji ulang atas SKKNI Hubungan Industrial sebagaimana tercantum dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 603 Tahun 2012 di atas. Upaya review/kaji ulang atas SKKNI Hubungan Industrial telah dilakukan melalui prosedur dan pentahapan sebagaimana diatur dalam Permenakertrans No. 05 Tahun 2012 Tentang Sistem Standarisasi Kompetensi Kerja Nasional serta Permenakertrans No. 08 Tahun 2012 Tentang Tata Cara Penetapan SKKNI. Diantaranya telah dilakukan konsultasi dan sinergitas RSKKNI Hubungan Industrial dengan RSKKNI Manajemen Sumber Daya Manusia, penyelenggaraan Pra Konvensi dan Konvensi Nasional RSKKNI Hubungan Industrial. Dokumen SKKNI Hubungan Industrial ini merupakan hasil akhir dari proses review/kaji ulang SKKNI Hubungan Industrial dimaksud. Dengan ditetapkannya SKKNI Hubungan Industrial ini maka seluruh kegiatan pengembangan SDM hubungan industrial mengacu pada SKKNI ini.

SKKNI HUBUNGAN INDUSTRIAL silakan download disini

Read More

3 LANGKAH CEPAT WUJUDKAN TRANSFORMASI LEAN

Sebuah transformasi lean di dalam organisasi Anda dapat menjadi cara terbaik yang akan mengarahkan organisasi Anda menuju perubahan yang lebih baik. Anda perlu menanamkan proses dan budaya, mengatur sebuah proyek, dan bekerja dengan waktu yang lebih singkat. Lean memiliki struktur yang didefinisikan dengan baik dalam langkah-langkah dasar yang bisa Anda ikuti. Berikut 3 langkah dasar untuk mempercepat proses transformasi lean di dalam organisasi Anda;

1. Mengembangkan Budaya

Lean adalah tentang orang-orang. Budaya yang perlu Anda kembangkan di dalam organisasi adalah tentang bagaimana membawa keputusan sampai kepada tingka individu. Ini menjadi bagian penting dari waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga akan membuat Anda mudah mengidentifikasi mereka yang tidak bersedia untuk membuat komitmen yang dibutuhkan demi tercapainya tujuan organisasi. Hanya orang-orang yang peduli dan berkomitmen yang akan melakukan perubahan di dalam organisasi.

2. Map dan Metrik

Beberapa tools lean yang berfungsi untuk memetakan keadaan saat ini, seperti value stream mapping (VSM) dan penggunaan metrik untuk mengukur hasilnya, akan mampu memberikan pedoman realistis yang Anda butuhkan untuk menghentikan pekerjaan yang berjalan overload. Tool VSM juga akan membantu Anda mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan menghilangkan waste  dalam organisasi Anda dengan lebih efisien.

3. Menerapkan Kaizen

Dengan mengadakan Kaizen Event yang terstruktur dengan baik dan benar akan mengurangi jumlah pertemuan yang dibutuhkan dan memberikan kejelasan kepada seluruh organisasi. Kaizen Event menggabungkan prinsip-prinsip lean yaitu perbaikan terus-menerus dengan menciptakan budaya bahwa selalu ada ruang untuk perbaikan.

Menerapkan lean akan membantu organisasi menghasilkan kualitas yang lebih baik, mengurangi waste dan menghasilkan efisiensi yang lebih besar. Akibatnya, peningkatan profitabilitas akan tercapai.

Cara Anda mempercepat proses apapun adalah dengan melakukannya secara bersamaan, sehingga Anda bisa menerapkan prinsip-prinsip lean pada segmen bisnis sebagaimana tercantum pada empat bidang utama berikut ini:

• Financial: bagaimana organisasi melihat kebutuhan pemegang saham, termasuk bankir, vendor, dll?
• Customer: bagaimana pelanggan melihat organisas Anda? (Penjualan dan Pemasaran)
• Internal process: apa yang harus menjadi keunggulan orgnisasi? (Operasional)
• Innovation and learning: bisakah organisasi Anda terus meningkatkan dan menciptakan value? (Training)

Tips:

Pertama, membuat balanced scorecard untuk organisasi untuk memberikan kejelasan. Saya menggunakan rencana bisnis satu halaman sebagai alat saya pilihan, dan saya akan menggunakannya untuk setiap segmen yang dibuat.

Kedua, pelatihan sangat penting tetapi jarang tergabung dalam perputaran. Alasan yang paling sering diberikan adalah bahwa tidak ada cukup waktu atau uang. Namun, tanpa skillset untuk mendorong ke bawah dalam organisasi pengambilan keputusan, banyak dari apa yang Anda capai akan gagal. Pikirkan pepatah yang harus Anda berikan untuk mendapatkan.

Akhirnya, pengalaman menerapkan lean merupakan faktor penting yang lainnya. Proses transformasi lean akan jauh lebih mudah jika dibantu praktisi lean atau konsultan. Orang atau organisasi harus berpartisipasi dengan masing-masing segmen untuk memastikan bahwa tujuan keseluruhan yang kompatibel.***

Sumber: reliableplant.com

disadur dari www.shiftindonesia.com

Read More

BELAJAR TENTANG POKA YOKE DAN HUMAN ERROR DARI CANGKIR KOPI

Apr 6, 2015

Add Comment

859 Views

Ada kata-kata bijak yang menyatakan, kita bisa belajar banyak dengan mengamati hal-hal di sekitar. Hal tersebut memang ada benarnya. Bahkan, pelajaran mengenai hal-hal teknis seperti poka yoke dan human error bisa dipelajari dengan mengamati sebuah cangkir kopi. Hal inilah yang menjadi pengalaman Pete Abilla, seorang Lean expert, ketika sedang menikmati kopinya di suatu pagi. Inilah kisah mengenai bagaimana cangkir kopi yang sederhana bisa memberikan pelajaran mengenai bagaimana desain produk yang buruk bisa menyebabkan human error.

Pagi itu, Abilla dan seorang temannya sedang menunggu taksi yang akan mengantarnya menuju bandara. Selama menunggu, Abilla memesan Coke, sementara kawannya memesan kopi. Begitu pesanan diantarkan, keduanya menyadari kopi yang disajikan dengan cangkir berdesain lucu. Maklum, di Amerika, negeri asal Abilla, cangkir kopi biasanya terlihat seperti… well, cangkir kopi. Desain yang satu ini sungguh lucu dan menarik.

Gambar: Shmula.com

Tapi mereka menyadari adanya masalah ketika si teman mulai menyesap kopinya untuk pertama kali. Inilah masalah yang ia hadapi:

• Ketika teman Abilla mengaduk kopi dengan sendok, berkali-kali sendoknya menghantam bagian-bagian menonjol yang ada di dasar cangkir.
• Pegangan cangkir tidak berbentuk seperti pegangan cangkir yang akan memungkinkan jari Anda memegang dengan aman. Pegangannya hanya berupa tonjolan keramik, yang memaksa peminum kopi menggunakan seluruh otot di jari jempol dan telunjuknya untuk menahan cangkir kopi lucu ini. Hal ini juga membutuhkan effort dan energi lebih besar untuk memegang cangkir daripada yang seharusnya.
• Pegangan cangkirnya memiliki cekungan yang bisa diisi oleh cairan kopi. Ingat, kopi itu panas. Cairan kopi panas yang memenuhi pegangan cangkir berarti jempol dan telunjuk akan terbakar dalam setiap usaha menikmati se-sesap kopi.

Poka Yoke dan Human Error

Para praktisi di bidang Lean dan Six Sigma tentu memahami Poka Yoke yang berarti error proofing, atau mendesain proses, produk dan sistem sedemikian rupa sehingga error bisa dihindari. Namun sayangnya, banyak dari kita yang masih meremehkan efek desain yang buruk dan bagaimana desain yang buruk itu menyebabkan kita membukukan error berkali-kali, bahkan tanpa kita sadari.

Sistem: Organisasi, Tim dan Individu

Beralih dari konteks produk menuju konteks jasa, desain bisa menjadi bagian dari organisasi, tim dan individu. Berikut studi kasus yang digunakan Abilla:

Tahun 1999 lalu, terbitlah sebuah paper yang berjudul “To Err Is Human: Building a Safer Healthcare System” yang disusun oleh Kohn, berisi penilaian mengenai keadaan sistem kesehatan. Angka-angka yang disajikan para penulis mengejutkan industri kesehatan. Mereka melaporkan bahwa 44.000 orang meninggal di rumah sakit di AS setiap tahunnya disebabkan oleh kesalahan (error) medis yang sebetulnya bisa dicegah. Bahkan, estimasi angka riil-nya bisa mencapai 98.000. Tapi walaupun angkanya tidak lebih dari 44.000 sekalipun, jumlah itu lebih besar daripada kematian yang disebabkan oleh kanker payudara atau HIV/AIDS.

Penemuan ini mengejutkan industri kesehatan dan sejak saat itu, banyak instansi kesehatan memulai inisiatif terkait patient safety.

Namun, para penulis itu membuat satu konklusi yang signifikan, karena mematahkan anggapan bahwa human error disebabkan oleh keteledoran individu dan kecerobohan dalam memberikan pelayanan kesehatan oleh petugas. Konklusi tersebut adalah:

Sebagian besar error di bidang medis tidak disebabkan oleh keteledoran individu, namun lebih disebabkan oleh sistem, proses dan kondisi yang buruk yang membuat orang melakukan kesalahan atau gagal mencegah kesalahan terjadi.

Dengan kata lain, menyalahkan individu untuk kesalahan yang terjadi adalah reaksi yang tidak tepat. Mungkin kita harus melihat kembali desain sistem, proses dan kondisi yang mungkin membuat individu banyak melakukan kesalahan.

Kembali ke cangkir kopi tadi…

Anggaplah teman Abilla menumpahkan kopinya pagi itu dan membuat tangannya terbakar. Mungkin ia akan menyalahkan diri sendiri dan menyebut dirinya bodoh. Dia akan merasa bahwa kopinya tumpah dan tangannya terbakar karena kecerobohannya sendiri.

Benarkah itu? Tentu tidak.

Desain dari sistem, proses, dan kondisi dimana human error terjadi erat kaitannya dengan apakah human error itu akan sering terjadi atau tidak. Hanya dengan melihat desain cangkir kopi yang buruk, Anda bisa tahu bahwa kopi akan lebih mudah tumpah dan panasnya bisa membakar tangan orang yang memegangnya. Melihat desain dari sistem, proses dan kondisi yang mungkin akan menyebabkan banyak error akan memberikan pengetahuan yang sama dan membantu kita melaksanakan perbaikan yang hasilnya lebih tahan lama, dan tentu saja, mencegah human error.***

Sumber dan gambar: Shmula.com/Pete Abilla

Disadur dari www.shiftindonesia.com

Read More

Lowongan Finance dan HRGA

            Sebuah perusahaan  di Surabaya dan  Sidoarjo membutuhkan karyawan dengan posisi sebagai berikut :

                 1. HRD-GA MANAGER, persyaratan :

a.       Pria/Wanita, usia max 40 tahun

b.      Sehat jasmani dan rohani

c.       Minimal S1 Hukum, Manajemen, Psikologi

d.      Memiliki pengalaman dibidangnya minimal 3 tahun sebagai HR Manager

e.      Memiliki kompetensi yang cukup di posisi tersebut

f.        Memiliki pengetahuan ISO 9001, 14001, OHSAS 18001, TPM

g.   Memiliki leadershi yang baik

                  2.  HRD-GA Supervisor, persyaratan :

a.       Pria/ wanita, usia max 35 tahun

b.      Minimal S1 Hukum, Manajemen, Psikologi

c.       Berpengalaman minimal 3 tahun di HRD-GA

d.      Memiliki pengetahuan ISO 9001, 14001, OHSAS 18001

e.   Memiliki leadershi yang baik

3. Finance & Accounting Manager, persyaratan:

a.       Pria/Wanita usia max 40 tahun

b.      Minimal S1 Akunting

c.       Memiliki pengalaman dibidangnya minimal 3 tahun

d.      Mengerti perpajakan

e.      Lebih disukai memiliki sertifikat brevet A dan B

f.   Memiliki leadershi yang baik

kirimkan resume dan kelengkapannya ke hrbpforum@gmail.com
sebelum melamar pastikan baca link ini 

Read More

INILAH FOKUS PERBAIKAN DALAM PENERAPAN LEAN SIX SIGMA

Kebutuhan berbagai perusahaan untuk bisa bertahan di pasar yang tingkat persaingannya semakin tinggi adalah dengan memberikan pelanggan nilai tambah pada produk yang mereka buat.

Oleh karena itu, mungkin anda sering mendengar istilah Continuous Improvement dan beberapa metode yang terkait erat dengannya, seperti Lean, Six Sigma, atau TQM. Istilah Continuous Improvement atau yang biasa disebut CI ini menimbulkan gagasan tersendiri dalam pikiran orang yang baru saja mendengarnya.

Namun, dalam perkembangan dunia bisnis, penerapan metode TQM sudah jarang di temui dan dikembangkan lagi di dalam sebuah perusahaan. Bagaimana dengan Lean dan Six Sigma?

Lean Six Sigma adalah sebuah pendekatan manajemen yang cukup popular hasil kombinasi Lean dan Six Sigma.

Lean adalah sebuah konsep yang diciptakan untuk meningkatkan kecepatan proses dan kualitas produk dengan menyederhanakan value stream. Hal ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menghilangkan aktivitas dan proses yang sudah menghabiskan waktu dan sumber daya namun, tidak memilki nilai tambah apapun bagi tujuan perusahaan.

Sedangkan tandemnya, Six Sigma adalah sebuah metodelogi peningkatan kualitas untuk meningkatkan proses dan produk dengan membatasi variasi proses hingga 3.4 juta cacat untuk setiap satu juta kesempatan (3,4 DPMO-Defects Per Million Oppurtunities).

Ruang Lingkup

Baik Lean dan Six Sigma, keduanya berfokus pada menghilangkan waste dan menyediakan sebuah kesempatan untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa dengan cost yang lebih rendah. Namun, kedua konsep ini tetap memiliki ruang lingkup yang berbeda.

• Lean

Lean merupakan aktivitas yang harus dilakukan terus menerus mulai dari mengubah culture di dalam sebuah organisasi dan menanamkan kerja tim dengan melibatkan seluruh orang dengan keselarasan proses kerja yang terstandardisasi.

Penerapan lean di fokuskan untuk mengurangi waktu siklus dan arus proses, sehingga dapat meningkatkan tingkat pelayanan, produktivitas yang lebih baik, pemanfaatan aset yang optimal, peningkatan arus kas, mengurangi persediaan yang berlebih, waktu changeover yang lebih pendek, desain produk yang lebih baik, dan mengurangi biaya input.

• Six Sigma

Six Sigma pada dasarnya adalah sebuah metodelogi berbasis proyek yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dengan berfokus pada penghapusan variasi dalam proses tertentu.

Sehingga Lean Six Sigma bertujuan untuk memberdayakan seluruh tenaga kerja dan sumber daya lainnya agar proses perubahan yang berlangsung dapat berjalan lancar, dan mendapatkan hasil atau output yang memiliki nilai tambah bagi pelanggan.

Sekali lagi, Lean Six Sigma memberikan dasar kuantitatif dan statistik yang pasti untuk implementation dari konsep awal Lean.

Fokus Area yang diperbaiki

Lean mengarahkan anda pada sebuah perubahan budaya  secara keseluruhan, sedangkan Six Sigma lebih memfokuskan pada mengubah bagian demi bagian dari proses.

Salah satu pendekatan yang digunakan dalam penerapan Lean Six Sigma adalah menerapkan lean dalam setiap proses dan penggunaan tool untuk menghilangkan aktivitas waste dan proses yang tidak diperlukan. Baru kemudian, anda bisa mengombinasikannya dengan Six Sigma melalaui DMAIC – Define Measrue Analyze Improve Control  untuk menghilangkan proses yang terlalu kompleks.

Isu yang ada dari pendekatan Lean Six Sigma ini sangat berkaitan dengan kecepatan proses dan menghilangkan aktivitas waste, seperti inventory berlebih, permasalahan lead time dengan penggunaan tool seperti 5R, poka yoke, dan berbagai macam tool lean lainnya. Serta pendekatan lain yang berhubungan dengan kualitas, seperti reject, scrap, overall yield issues ataupun service errors dengan penggunaan tool Six Sigma, seperti Analysis of Variance (ANOVA) dan berbagai macam tool lainnya.

Pendekatan lain dari Lean Six Sigma adalah mengadopsi Lean tools dalam proses Six Sigma. Metode Six Sigma, DMAIC tetap fleksibel untuk menentukan cacat dan mengidentifikasi cara untuk mengatasi kerusakan tersebut. Lean Six Sigma memastikan penggunaan tool, seperti 5 Whys, five S, Kanban, atau poka yoke untuk mengurangi defect pada produk.

Memulai Lean Six Sigma di dalam Organisasi

Keberhasilan penerapan Lean Six Sigma tergantung pada kepemimpinan yang baik. Untuk memulainya, anda bisa menempatkan orang yang  ahli, atau seorang Green Belt untuk membantu membimbing dan mengambil inisiatif memulai perubahan di seluruh organisasi.

sumber : www.shiftindonesia.com

Read More

INI PERBANDINGAN UPAH BURUH DI AS DENGAN DI INDONESIA

Buruh pabrik di Amerika Serikat saat ini memperoleh bayaran 76 kali lebih besar dari yang diterima pekerja pabrik yang bekerja di Indonesia. Dalam empat tahun ke depan, rasio tersebut akan mengecil, namun perbedaannya masih cukup mencolok, yakni 58 kali.

Sebagaimana dikutip dari Bloomberg, Senin (6/4/2015), hal itu merupakan hasil kajian Economist Intelligence Unit. Disebutkan, bahwa gaji buruh di AS akan naik sebesar 12 persen pada 2019 menjadi rata-rata 42,82 dollar AS (Rp 556.000) per jam.

Sementara itu, gaji karyawan pabrik di Indonesia diperkirakan bakal naik sebesar 48 persen hingga 2019, namun hanya menjadi sebesar 74 sen dollar AS (Rp 9.620). Jumlah tersebut jauh lebih rendah dari karyawan negara lain seperti China yang mencapai 4,79 dollar AS per jam, Vietnam 3,16 dollar AS per jam dan FIlipina 3,15 per jam.

Economist Intelligence Unit juga menyebutkan bahwa saat ini Indonesia tengah mencoba untuk mengembangkan industri manufaktur seiring dengan semakin kompetitifnya negara-negara di kawasan Asia Tenggara. Bahkan Vietnam dan FIlipina tengah bersaing dengan China guna menarik minat investor.

Bloomberg menuliskan bahwa Pemerintah Indonesia saat ini terus mendapatkan tekanan dari para buruh terkait penaikan upah.

Economist menuliskan bahwa satu-satunya faktor yang menarik dari Indonesia adalah populasi penduduk berusia muda.

“Gaji buruh manufaktur di China telah naik ketimbang di India, Indonesia, dan Vietnam. Negara-negara itu dianggap sebagai lokasi terbaik (untuk investasi di sektor manufaktur) di tengah naiknya gaji buruh di China,” tulis Economist Intelligence Unit.

Namun demikian, riset tersebut jua menyebutkan bahwa tingkat gaji di Indonesia akan tetap lebar dalam beberapa tahun ke depan seiring dengan meningkatnya suplai pekerja. “Sebenarnya, hal ini akan menjadi kabar baik bagi Indonesia apabila para buruhnya tetap happy (dengan kondisi gajinya),” tulis Economist Intelligence Unit sebagaimana dikutip Bloomberg.

Sumber: Kompas.com

Read More

4 ALASAN MENGAPA ORGANISASI PERLU TINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

Apr 3, 2015

Add Comment

293 Views

Keterlibatan karyawan adalah pendekatan kerja yang dirancang untuk memastikan bahwa karyawan berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi dan nilai-nilai yang tertanam dalam organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasinya.

Hal ini lah yang dilakukan oleh Standard Chartered. Mereka berfokus pada program-program pemberian dukungan kepada manajer untuk membangun dan menjaga kinerja individual dan tim melalui keterlibatan yang tinggi.

Hasil survey yang dilakukan Standard Chartered selama 8 tahun terakhir tentang program partisipasi karyawannya juga menunjukkan bahwa 95% tingkat partisipasi yang konsisten membuat karyawan yang terlibat lebih produktif dan memiliki keterkaitan yang jelas dengan peningkatan kinerja bisnis. Sehingga terus membangun keterlibatan karyawan akan tetap menjadi prioritas kunci bagi mereka.

Selain, peningkatan produktivitas, program partisipasi karyawan juga akan membantu manajemen mengidentifikasi peluang dengan memanfaatkan kecerdasan kolektif dan wawasan dari setiap individu.

Jadi, mengapa organisasi anda juga perlu untuk berinvestasi pada program partisipasi karyawan seperti ini? Inilah 4 alasan lainnya:

1. Memiliki Visi yang Lebih Baik

Jika anda ingin mendapatkan hasil yang lebih baik, maka anda perlu memeriksanya lagi dari beberapa sudut pandang untuk memastikan bahwa anda sudah mendapat hasil yang paling baik. Program partisipasi karyawan, akan membantu anda menemukan orang-orang yang paling dekat dengan tantangan bisnis perusahaan dan mencari peluang untuk melakukan perbaikan dan inovasi, sehingga memberikan manajemen pemahaman yang lebih lengkap dari gambaran besarnya.

2. Adanya Keberagaman Ide

Setiap orang memiliki pikiran dan sudut pandang yang berbeda dalam menyelesaikan masalah yang ada. Perbedaan latar belakang dari setiap individu yang terlibat akan memberikan sudut pandang yang unik sebelum pengambilan keputusan di buat. Hal ini disebut “keragaman kognitif” di mana hasil keputusan ini akan lebih baik di banding keputusan individu saja.

3. Invested Staff

Para karyawan akan lebih mungkin mengambil inisiatif tindakan saat mereka memiliki rencana untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Hal ini menjadi sebuah keuntungan bagi organisasi. Dengan demikian, hubungan antara karyawan dengan organisasi akan meningkat secara keseluruhan. Hal-hal tidak terduga juga bisa saja terjadi, seperti orang bisa melakukan prestasi yang luar biasa ketika mereka mengambil inisiatif sendiri.

4. Budaya Pengakuan

Program partisipasi karyawan adalah cara yang baik untuk mengenali dan menghargai setiap karyawan yang ada dalam organisasi anda. Dengan program partisipasi karyawan, organisasi anda juga ikut membangun budaya pengakuan yang timbul secara alami dari budaya organisasi anda. Sebagai manfaat tambahan, dalam hal pekerjaan, karyawan yang diakui atas kontribusi mereka, juga akan lebih mungkin dikenali oleh yang lainnya.

Disadur dari www.shiftindonesia.com/

Read More

LOWONGAN PT IRAWAN DJAJA AGUNG

PT IRAWAN DJAJA AGUNG berdiri pada tahun 1929, saat ini didukung oleh lebih kurang 500 karyawan dan produknya sebagian dipasarkan di beberapa negara Asia Tenggara, seperti: Malaysia ( sejak tahun 1970 ), Philipina ( sejak tahun 1990 ), Kamboja ( sejak tahun 1997 ) dan Myanmar ( sejak tahun 2003 ).

PT IRAWAN DJAJA AGUNG bergerak di bidang farmasi (Obat-obatan, Kosmetika, Makanan dan Minuman), yang sedang berkembang dan saat ini membutuhkan beberapa profesional muda untuk menempati posisi: 

1.HRD STAFF
2.ACCOUNTING STAFF
3.KASIR
4.ACCOUNTING SUPERVISOR
5.TAX SUPERVISOR

Dengan kualifikasi : 

¤Pendidikan minimal D3 / S1
¤Pengalaman sebagai min 1 tahun
¤Mampu mengoperasikan komputer (Ms. Office)
¤Berpengalaman lebih diutamakan
¤Mampu berkomunikasi dengan baik
¤Mampu bekerja secara individu maupun team
¤Teliti, ulet dan cekatan
¤Penempatan SURABAYA - JAWA TIMUR

LAMARAN DIKIRIMKAN KE:

DEPARTEMEN HRD
PT. IRAWAN DJAJA AGUNG
JL. RAYA SUKODONO KM.3.8 SIDOARJO

Atau

DEPARTEMEN HRD
PT.IRAWAN DJAJA AGUNG
JL. KALIMATI TENGAH NO. 4 SURABAYA

VIA EMAIL: 
rekrutmen.ida@idagroup.co.id cc ke hrbpforum@gmail.com

( Tuliskan subject nama posisi yang dilamar )

Read More

TIPS DALAM MELAMAR PEKERJAAN

Mendapat suatu pekerjaan baru, terutama pekerjaan yang kita impikan, kenaikan jabatan, kenaikan gaji dan lain sebagainya merupakan hal yang sangat menggembirakan, baik bagi kita sendiri maupun bagi keluarga kita. Namun sebelum senang ketika mendapat panggilan kerja ada beberapa hal penting yang wajib kita waspadai yang sepertinya bisa saja dianggap hal yang biasa atau lumrah saja.
Simak hal-hal dibawah ini :

1. Proses rekrutmen harus bebas biaya 100% : seluruh biaya yang ditimbulkan akibat proses rekrutmen seharusanya adalan 100% biaya yang dikeluarkan  oleh perusahaan perekrut. Kandidat atau calon karyawan TIDAK boleh dipungut biaya apapun termasuk medical check up, walaupun dengan alasan mahal atau lainnya. Atau bisa saja perusahaan meminta 50:50, jika hal tersebut terjadi maka katakan bahwa meurut  UU 13/2003 (UU Ketenagakerjaan) Pasal 53, yaitu "Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.", artinya hal ini termasuk meterai yang digunakan adalah atas biaya pengusaha.
2. Unsur Perjanjian Kerja, perjanijian kerja memuat  syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Hubungan kerja memiliki unsur pekerjaan, upah dan perintah. Hubungan kerja dan Perjanjian kerja harus jelas. Jika karyawan di PKWT , maka perjanjian kerja harus sifatnya tertulis, namun jika hanya diperjanjikan secara lesan saja , maka dinyatakan sebagai PKWTT. Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kecuali atas persetujuan para pihak. Untuk karyawan PKWTT pun sebaiknya meminta perjanjian kerja dalam bentuk tertulis., dan jangan lupa meminta Perjanjian Kerja ASLI, karena perjanjian kerja minimal harus dibuat rangkap dua.
3. Pekerjaan yang diperjanjikan haruslah jelas, jika mengatakan serabutan, maka kata serabutan bisa saja diartikan berbeda antara pengusaha dengan pekerja.
4. Posisi pekerjaan sebagai Management Trainee (MT), ada yang beranggapan bahwa posisi tersebut adalah dalam posisi magang , dalam hal ini diistilahkan "Apprenticeship", dan bukan internship. Jika dianggap magang, maka pernjanjian kerjanya harus merupakan perjanjian magang, bukan PKWT, dan harus mengajukan ijin magang terlebih dulu dan disetujui oleh dinas  Tenaga Kerja setempat.
5. Penitipan Ijasah, sertifikat , dan surat berharga lainnya milik karyawan. Dalam hukum ketenagakerjaan memang tidak dibahas mengenai boleh tidaknya, semua kembali kepada kesepakatan, namun ada beberapa hal yang membuat perusahaan menahan ijasah, misalnya pekerjaan karyawan bersinggungan dengan uang perusahaan dalam jumlah besar, dan lain sebagainya, namun bisa juga menjadi pertanda bahwa keluar masuknya karyawan sangat tinggi sekali, alias karyawan tidak betah dengan sistem perusahaan. Jadi penahanan ijasah ini wajib diwaspadai, karena dikuatirkan karyawan mudah untuk memberikan namun perusahaan akan mempersulit pada saat pengembaliaannya, dan sudah banyak korbannya.
6. Apakah perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan ? Perusahaan yang baik akan mendevelop karyawannya, memberikan keleluasaan karyawan untuk maju dan berkembang. Namun jika tidak ada pelatihan di dalamnya maka Anda akan kurang berkembang.
7. Perhatikan jangka waktu PKWTT dan PKWT. PKWTT maksimal adalah 3 bulan, dan tidak boleh lebih dari itu. PKWT pertama adalah maksimal 2 tahun, selanjutnya perpanjangan 1 tahun ,dan pembaharuan 2 tahun setelah jeda 30 hari.

Demikian dulu informasi yang bisa diberikan, semoga bermanfaat.

HRBP forum

Read More

LOWONGAN STAFF GA PT INBISCO NIAGATAMA SEMESTA

1. Lowongan Staff GA

PT. INBISCO NIAGATAMA SEMESTA (MAYORA GRUP)

 membuka lowongan pekerjaan sebagai Staff GA dengan persyaratan sbb :

1. Pria, usia max 35 tahun
2. Memiliki sim A dan C
3. Pend min D3 semua jurusan
4. Pengalaman di GA min 1 tahun
5. Memiliki pengalaman pengurusan perijinan (SIUP, TDP,Domisili)
6. Memahami ttg perawatan kendaraan, infrastruktur bangunan, dll
7. Bersedia bekerja di daerah Krian Sidoarjo

Kirimkan lamaran dengan format pdf dengan ukuran paling besar 2mb ke aditya.septadi@mayora.co.id, cc ke : hrbpforum@gmail.com

dipasang tanggal 3 April 2015

Read More

KONTAK KAMI

Bagi Rekan-rekan HR Indoensia yang menginginkan join di grup WA HRBP INDONESIA maka ada beberapa syarat :

1. Anda haruslah seorang praktisi HR yang aktif

2. Berminat untuk belajar tentang HR

jika Anda memenuhi syarat di atas maka silakan klik link berikut KLIK DISINI

Read More

Foto Kegiatan

Peserta Training HRBP forum

Kegiatan HRBP forum

Training " Effective Recruitment Planning" 11 April 2015

Kopi Darat HRBP Semarang 11 April 2015 

Training Basic K3 - 10 Jan 2015

Training Basic K3- 10 Jan 2015

Kopi Darat HRBP Feb 2015

Read More

WEEKENDCLASS "MENGUPAS UU 13/2003"

Weekendclass HRBP forum

Mengupas Undang-undang 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Dan praktek di lapangan

(Plus diskusi interaktif )

 Batch #2 (akan segera dijadwalkan)

UU 13/2003 adalah UU tentang Ketenagakerjaan yang wajib diimplementasikan oleh perusahaan dalam hubungan dengan karyawannya. Dalam praktek pelaksanaan UU 13/2003 ini para Personalia dan  HRD  lah yang wajib memahami secara jelas dan pasti mengenai prinsip, penafsiran dan prakteknya di lapangan. Namun pada kenyataannya tidak semua HRD mampu memahami dan menafsirkan dengan benar tentang UU 13/2003 ini, karena latar belakang pendidikan seorang HRD yang bukan hanya dari kalangan lulusan hukum saja tetapi juga bisa diisi oleh berbagai macam disiplin ilmu.

Workshop & sharring ini bertujuan memberikan pemahaman pelaksanaan UU 13/2003 bukan saja secara implementasi tetapi juga dari sudut dasar hukum, sehingga seorang HRD yang bukan dari latar belakang hukum pun memiliki kerangka berpikir, dan analisa sebagai praktisi hukum ketenagakerjaan yang mampu memberi masukan kepada pimpinan perusahaan agar aman dalam melaksanakan hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan juga aman bagi para praktisi HRD sendiri. Workshop ini sangat penting karena merupakan bagian dari materi kompetensi SKKNI MSDM yang diperlukan oleh level Supervisor ke atas.

Workshop ini bersifat seperti kursus dan karena pembahasan UU 13/2003 dan peraturan perundangan lainnya sehingga tidak akan mungkin diselesaikan dalam waktu hanya beberapa jam saja, dan ada studi kasus yang akan diberikan untuk memberikan pemahaman yang mendalam tentang praktek dilapangan dan tindakan apa yang harus dilakukakan oleh seorang praktisi HRD.

Rencana Silabus

No	Materi	Pelaksanaan *)
1	Basic Hukum Indonesia, Pelatihan, magang & rekrutmen	Menyusul
2	Perjanjian kerja dengan karyawan	Menyusul
3	Perjanjian kerja Outsourcing	Menyusul
4	TKA, anak, wanita,penyandang cacat, Jam kerja, pengupahan	Menyusul
5	PKB, PP, Serikat Kerja, Mogok kerja, bipartit, tripartit	Menyusul
6	Mutasi, Pensiun, Lock out, PHK	Menyusul
7	K3, BPJS, Ketentuan hukum & sanksi dalam Ketenagakerjaan, Perselisihan Hub Industrial	Menyusul
8	Perselisihan Hubungan Industrial dan studi kasus	Menyusul

*) Jadwal akan lebih lanjut menyesuaikan dan akan diinformasikan sebelumnya.

Susunan Acara Workshop Sharring

No	Kegiatan	Durasi	Keterangan *)
1	Pre-test	09.00-09.15	Tes sebelum pemaparan materi
2	Pemaparan materi	09.15-11.40	Pemaparan materi
3	Post tes	11.45-12.00	Tes sesudah pemaparan materi
4	Break	12.00-12.20
5	Diskusi & Tugas **)	12.20-13.00	Durasi tentatif disesuaikan dengan durasi pemaparan materi

*) waktu akan disesuaikan (fleksibel)

Workshop ini diadakan secara rutin di hari Minggu

pukul 09.00-13.00 WIB (ontime)

Perumahan Valencia Residence AA5/3 Gemurung Gedangan Sidoarjo.

Biaya sangat ekonomis, yaitu Rp. 150.000/orang/sesi

Fasilitas : Snack/Lunch, update UU ketenagakerjaan,sertifikat*)

Pemateri : Ferry Reynold A, A.Md, S.H.,CCBP

Praktisi HR Indonesia, Karir terakhir sebagai Kadiv Operasional di sebuah Perusahaan Plastik Houseware di Sidoarjo, sebelumnya sebagai HR-GA Manager sebuah Perusahaan Plastik Packaging di Surabaya.

*) sertifikat akan dibagikan permateri.

*) Bagi yang mengikuti program keseluruhan akan mendapatkan 1 (satu) sertifikat yang mencakup keseluruhan judul.

# Peserta per batch dibatasi 10 orang saja #

*) Peserta dapat mendaftar perjudul

*) Peserta wajib membawa laptop

Pendaftaran :

 email : hrbpforum@yahoo.com 
hp : 085733347722

Format pendaftaran :

Nama lengkap(spasi)alamat email(spasi)no hp(spasi)nama perusahaan(spasi)hari(sabtu/minggu)

Read More