CHOOSE THE RIGHT JOB FOR YOU

CHOOSE THE RIGHT JOB FOR YOU

(Memilih karier yang tepat untuk anda)

Saya selalu berkata bahwa good talents will have always a choice. Sementara bad talent tidak punya pekerjaan, atau menderita di satu pekerjaan dan tidak bisa keluar (no choice!). Sedangkan good talent selalu punya pilihan, stay in the same job atau punya pilihan untuk pindah ke 2-3 job lain, tinggal pilih job yang dia suka.

Nah malam itu saya ketemu nih dengan talent yang bagus seperti itu dan sedang mendapatkan tawaran untuk pindah ke tempat lain.

Sebut saja namanya Tiara (bukan nama sebenarnya).  Saar ini dia bekerja di sebuah perusahaan besar di Jakarta.
Malam itu kami makan malam di Cork&Screw, di Plaza Indonesia.

Saat ini Tiara mempunyai pekerjaan yang sangat bagus, dia sangat enjoy pekerjaannya di situ, dan bossnya juga appreciate banget performance  nya yang bagus , dan tentunya compensation yang dia terima pun sangat attractive.
Tiara sudah menjalani pekerjaan ini lebih dari lima tahun, dan tentunya ada banyak tawaran pekerjaan lain yang diterimanya.
Remember, good talents will always have a choice, and she is obviously one of them.

Tetapi Tiara sangat berhati hati memilih pekerjaan dia  berikutnya, meskipun semua pekerjaan itu menawarkan gaji yang jauh di atas gajinya saat ini.

Tiara mengerti bahwa pada levelnya, kita bukan hanya diharapkan untuk  bekerja, tetapi benar benar diharapkan melakukan transformasi bisnis yang harus membawa impact yang significant.
Dan Tiara pun menyadari bahwa untuk itu Tiara harus meng-assess situasi di tempat yang baru, apakah memungkinkan untuk melakukan perubahan atau tidak.

Tiara melanjutkan,"Saat ini saya sedang di proses untuk direkrut di sebuah perusahaan ternama di negeri ini. Tetapi kelihatan banget bahwa proses itu lambat banget. Bahkan kelihatan jelas bahwa CEO dan Komisaris Utama nya pun tidak mempunyai kekuasaan penuh. Ada begitu banyak campur tangan pihak pihak luar di situ. Nah, kelihatan banget kan rumitnya birokrasi di perusahaan itu. Dan seandainya saya masuk di situ jelas jelas akan banyak sekali challenge yang akan dihadapi"

Tiara berhenti sejenak dan meminum jus sirsak di depannya.
Malam itu Tiara mengenakan baju merah muda, dan dia kelihatan anggun dan cerdas sekali dalam keremangan malam itu.
Tiara meneruskan,"Bukannya saya tidak menyukai challenge. I love challenges. Dan di perusahaan perusahaan tempat saya bekerja sebelumnya selalu banyak challenges. Dan akhirnya saya bisa melakukan banyak improvement melalui change program yang saya jalankan."
"Tetapi tetap saja saya harus memilih medan di mana saya berhasil menjalankan perubahan itu. Kalau Chairman dan CEO nya saja tidak punya power... bagaimana yang lain akan berjalan?"

Gotcha! I really like this. Tiara got it right.

Namanya adalah "mutual selection".
Maksudnya kalau dalam proses recruitment, kedua belah pihak (perusahaan dan calon karyawan) harus menyadari bahwa mereka saling mengevaluasi dan saling menyeleksi satu dengan yang lain.

1) Bagi perusahaan, mereka harus benar benar mengevaluasi dan menilai calon karyawan dan memastikan apakah karakter, kompetensi dan pengalamannya cocok dengan yang dibutuhkan perusahaan di posisi tersebut

2) Bagi calon karyawan, calon karyawan juga harus menilai dan mengevaluasi apakah perusahaan itu cocok dengan karakternya dia.
Kalau nggak cocok bisa stress dan tidak bisa perform dengan baik dan nanti bisa menjadi noda hitam di CV anda
(Obviously I can tell this because I have made that mistake long time ago, so please do not repeat my mistake).
Banyak kandidate yang merasa tersanjung mendapat offer (biasanya cerita ke temen temen dekatnya dengan kalimat manis "Gua dapet tawaran nih", sambil membanggakan diri), kemudian terkesima dengan besarnya gaji yang ditawarkan, langsung tandatangan, tanpa berpikir panjang.
Tiga bulan kemudian ada yang meratapi nasibnya dan menyesali keputusannya.

Think before you decide !!!

Sama seperti sebuah perusahaan yang harus sangat berhati hati (dengan menjalankan proses seleksi yang ketat), calon karyawan juga harus melakukan proses seleksi (untuk memilih tempat

bekerja) yang mestinya juga ketat.
You cannot go wrong. Ini masalah tanggung jawab anda kepada  keluarga dan anda sendiri. Bagaimana kalau anda stress dan ternyata harus keluar? Bagaimana menafkahi keluarga?
Jangan sampai hanya teriming iming dengan suasana yang baru kemudian kita meresikokan semua itu.

Ok, jadi bagaimana dong memilih pekerjaan yang cocok untuk kita ?

3 simple steps...
- Choose the right industry
- Choose the right company
- Choose the righ leader

Kita bahas satu persatu yuk...

1. Choose the right industry
Pilihlah industry yang masih berkembang. Baca berita , perusahaan perusahaan apa yang masih gencar berinvestasi dan tidak melakukan PHK masal. Industry apa yang masih sehat dan tidak mengalami gangguan gencar dari alternative pengganti lain.
Dengan  berada di industry yang sehat dan masih  berkembang, suasana perusahaan akan lebih positive (bukan hanya membahas efisiensi dan PHK, tetapi akan membahas investasi dan inovasi, yang sangat menarik untuk dipelajari).

2. Choose the right company
Pilihlah perusahaan yang mempunyai track tecord financial yang positive selama beberapa tahun terakhir.
Positive trend on business performance shows that there are a lot of positive things that they did right in the company.
They must be competent and work hard to achieve it.
You can learn from them.
Tetapi jug perhatikan  budaya kerjanya. Tanya teman teman anda yang bekerja di situ. Tanyakan bagaimana budaya kerja di perusahaan itu. Evaluasi apakah cocok dengan karakter orang. Karakter orang beda beda. You need to make sure there is a cultural fit between you and the company.

3.  Choose the right leader
Nah, pergunakan hak pilih anda. Waktu wawancara gunakan juga waktu itu untuk

Jadi ingat ya ...

1. Be the best in what you do, work hard so you can  be part of the great talents that companies want to hire

2. Great talents have a lot of choices (sementara bad talent meratapi nasibnya karena gak punya pilihan)

3. When you have a choice, be carefull when selecting your job, jangan mengambil pekerjaan hanya karena terkesima dengan gaji yang lebih tinggi

4. When you choose your job, hati hati, evaluasi dan analisa dengan baik sebelum memutuskan
- Pilihlah industry yang masih berkembang
- Pilihlah perusahaan yang bagus secara financial dan culture
- pilihlah leader yang  baik dan anda benar benar bisa belajar darinya

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

WHEN THE WIND OF CHANGE BLOWS, SOME PEOPLE BUILD THE WALL, OTHERS BUILD THE WINDMILLS

WHEN THE WIND OF CHANGE BLOWS, SOME PEOPLE BUILD THE WALL, OTHERS BUILD THE WINDMILLS

(Pada saat angin berhembus ada yang membangun tembok, ada yang membangun kincir angin)

Kehidupan itu selalu diwarnai dengan keseimbangan antara dua kondisi opposite, siang dan malam, kemarau dan hujan, panas dan dingin, kesedihan dan kebahagiaan, tantangan dan peluang.
Dan tentunya kita tidak bisa mengontrol kapankah musibah, kesedihan atau challenges akan datang di dalam hidup kita.
Yang kita bisa kontrol adalah bagaimana kita bereaksi menghadapi apa yang menimpa hidup kita.
Sayangnya banyak yang tidak bisa mengontrol dua-duanya. Jadi mereka hanya bisa meratapi nasib pada saat musibah datang. Dan menyerah pada keadaan.
Padahal seharusnya yang dilakukan adalah mengubah tantangan menjadi peluang, mengubah challenge menjadi opportunity, dan mengubah musibah menjadi ujian atau kesempatan.
Sulit? Pasti.
Mungkin? Sangat mungkin.
Apakah harus menyerah? Jangan pernah!
Kita simak kisah perjuangan kehidupan di bawah ini ....

Sebut saja namanya Shinta (bukan nama sebenarnya).
Pada saat lulus dari ITB, dia lebih suka berfokus menjadi ibu rumah tangga mendorong kemajuan karier dan pendidikan suami dan kedua anak lelakinya.
Shinta fikir semua berjalan dengan lancar dan hidupnya seperti sungai yang mengalir tenang, yang diimpikannya.
Suddenly .... semuanya tiba tiba berganti.
Suaminya didiagnosa gagal ginjal, harus cuci darah secara regular, dengan biaya ratusan juta.
Shinta tidak tahu apa yang harus dikerjakan.
Apalagi jumlah tabungan tentunya tidak akan pernah mencukupi biaya ratusan juta yang dia perlukan untuk pengobatan suaminya.
Shinta berada di titik terendah kehidupannya.
Anda pikir Shinta akan putus asa?
You think she will give up?
Nooooooo.
You don't know her yet.

Sebagai sarjana Astronomi, Shinta memang tidak pernah bekerja sesuai dengan bidang yang dipelajarinya.
Tetapi sejak kuliah dia sering mengarang bahkan menterjemahkan buku buku berbahasa Inggris.
Dan pada saat keadaan memaksa, Shinta pun mengubah jalan hidup dan prioritasnya. Dia pun semakin menggiatkan kegiatan menulisnya, termasuk menulis buku tentang perjuangannya untuk mendampingi dan mengobati suaminya di kala sakit.
Kemudian Shinta pun mulai bekerja kantoran di sebuah perusahaan, menimba kariernya, bekerja keras, menjadi tulang punggung keluarga sampai akhirnya dipercaya perusahaannya menjadi CEO.
Wow ! Wow! Wow!

Banyak wanita yang setelah kuliah, memilih bekerja kantoran, mengembangkan karier, tapi banyak yang tidak akan pernah menjadi CEO.
Shinta yang baru memikirkan untuk memulai kariernya setelah suaminya sakit keras (karena harus menjadi tulang punggung keluarga), akhirnya justru dengan kerja keras dan tekadnya malah menjadi CEO.

Apa yang kita bisa pelajari dari Shinta?
Bahwa masalah atau musibah itu menimpa kita suatu saat? Kita sama sekali tidak bisa mengontrolnya.
Sama sebenarnya seperti sebuah perubahan.
Perubahan itu tidak bisa dikontrol.
Yang kita bisa kontrol adalah sikap kita menghadapinya.
Ada pepatah yang mengatakan, pada saat kita berlayar seringkali kita tidak bisa mengontrol angin yang datang.
Tapi kita bisa mengontrol layar perahu kita (seberapa tinggi dan arahnya menghadap ke mana).
Di sinilah terjadi the real test of a winner, apakah anda terus berjuang menghadapi krisis itu dan berakhir sebagai pemenang?
Atau apakah anda menyerah, dan meratapi nasib dan berakhir sebagai pecundang?
The choice is yours.
Ada pepatah lain yang mengatakan ...
pada saat angin kencang berhembus , ada yang sibuk membuat tembok (dan bertahan melawan perubahan), ada yang sibuk membuat kincir angin (menggunakan perubahan sebagai kesempatan untuk melakukan perbaikan).
Kalau anda memutuskan untuk membuat tembok (dan bertahan melawan perubahan), percayalah tidak akan ada tembok yang kuat melawan perubahan. Cepat atau lambat tembok anda akan runtuh juga.
Jadi satu-satunya alternative yang anda bisa lakukan adalah membangun kincir angin pada saat angin itu datang.
Kincir angin tidak dibangun untuk membendung atau melawan angin.
Kincir angin dibangun untuk menggunakan angin yang da

tang sebagai opportunity untuk melakukan continuous improvement. Yang keren adalah, semakin besar anginnya , semakin besar impact yang dihasilkan oleh kincir angin.
Ternyata itu yang seharusnya kita lakukan pada saat perubahan itu terjadi.
Bukannya meratapi atau melawan, tapi justru menggunakan perubahan itu sebagai kesempatan bagi kita.
Seperti halnya Shinta yang justru setelah mengalami musibah itu justru berjuang keras, mengembangkan kariernya sampai akhirnya malah menjadi CEO!

How about you?
What do you do during the change?
Meratap? Melawan? atau menggunakan perubahan sebagai kesempatan untuk melakukan perbaikan?
The choice is yours!

Apa yang bisa kita lakukan?

1) BE PREPARED, HAVE A CONTANGENCY PLAN

Apapun yang anda lakukan, bersiaplah!
Kalau sekarang lagi kemarau, kita tahu bahwa hujan akan datang. Kalau sekarang laut lagi tenang, kita tahu bahwa badai akan datang. Whatever you do, wherever you are, be prepared! What if our strength is not relevant? What if we don't know what we don't know? What if whetever we knew were wrong?
Have a plan B. Have a contingency plan!
So you can always be ready, no matter what happen.

2) WHEN THINGS HAPPEN, FOCUS ON WHAT YOU CAN DO
Pada saat badai benar benar datang, pada saat perubahan tiba, jangan meratap, jangan melawan. Fokus pada apa yang bisa anda lakukan, dan jangan memikirkan sesuatu yang hanya bisa anda cemaskan.

3) WHATEVER HAPPEN, DONT LET THEM DISTRACT YOU FROM ACHIEVING YOUR PLAN
You just need a different route to still achieve the same objectives

Ingat, anda punya tujuan hidup, cita-cita, atau mimpi yang ingin anda raih.
Anda harus tetap mencapai cita cita itu.
Jangan membiarkan perubahan itu menghalangi anda untuk mencapai cita cita anda.
Perubahan itu hanya membuat anda harus melalui rute yang berbeda, yang siapa tahu, ternyata malah lebih cepat dari rute yang tadinya anda rencanakan.

4) SURROUND YOURSELF WITH POSITIVE ENERGY from Family and Friends

Dunia berubah begitu cepat. Kadang-kadang itu bisa
membuat mental anda lelah, capek dan stress.
Tinggalkan negative mentality, jauhi mereka.
Jauhi teman teman anda yang hanya menimbulkan suasana negative ke anda. Delete WA group anda yang negative. Un-friend teman teman anda di Facebook yang tidak membawa pengaruh positive kepada anda.
Dekati suasana, lingkungan, keluarga, teman, group yang membawa pengaruh positive kepada anda.
You are the average of 5 people that you meet more often.

5) CONTINUE TO SHARPEN THE SAW
Terusknlah mengasah kompetensi anda karena kompetensi anda akan menjadi andalan anda untuk stay competitive di masa depan.

Ingat baik baik, tidak ada gunanya melawan sebuah perubahan (dan membangun tembok), sebaiknya anda menggunakan perubahan sebagai opportunity untuk melakukan perbaikan, dan bangunlah kincir angin pada saat angin besar datang menerpa!

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

BE NO. 1, BEHAVE LIKE NO. 2

BE NO. 1, BEHAVE LIKE NO. 2

(JADILAH YANG NO. 1 TAPI BERTINDAKLAH SEPERTI NO. 2)

"Perusahaan saya sedang menjadi No.1. Tetapi justru saya takut kami akan hancur karenanya," begitu kata Ardi.
Malam itu saya dinner di sebuah Yunan Restaurant di Shanghai bersama Ardi (bukan nama sebenarnya), seorang teman lama yang bekerja sebagai Marketing Director aebuah perusahaan retail di China, based di Shanghai.
Saya ikut bangga mempunyai teman seperti Ardi yang bekerja di China dan mampu membawa bendera Indonesia di pentas dunia.
Saya berharap agar kita akan melahirkan banyak Ardi-Ardi yang lain di Indonesia.

Anyway, malam itu Ardi menceritakan challenge business yang dia hadapi.
Intinya perusahaannya sekarang sedang menjadi market leader di China sejak belasan tahun yang lalu, which is great.
Masalahnya adalah ....
menurut Ardi, timnya sama sekali tidak competitive lagi.
Bahkan cenderung malas, hanya meneruskan business as usual, hanya menjalankan order taking, dan tidak berinovasi lagi (product, process, cara penjualan ...dll).
Seolah-olah Ardi melihat mereka berkata,"Kan kita sudah menjadi market leader".

Padahal Ardi melihat bahwa meskipun mereka adalah market leader seharusnya mereka harus tetap "lapar", tetap competitive dan terus menerus berinovasi.
Apalagi Ardi melihat bahwa jarak market share antara mereka dengan competitor mereka makin lama makin tipis.
Dan kalau ini dibiarkan, lama lama competitor bisa menyalip kita.
Ardi mulai panik tapi kebingungan apa yang harus dilakukan untuk menyelamatkan  bisnisnya di jangka panjang .
Karena memang secara jangka pendek kelihatannya OK, tapi di jangka panjang kelihatannya beresiko sekali.
Ardi menghela nafas sambil meminum teh hijau di depannya.

Menurut saya, Ardi benar. Sangat benar. Meskipun anda nomer satu, Anda tetap harus bertindak secara sangat kompetitive.
Padahal memang itu susah. Kita mengenal namanya "champion syndrome".
Kalau kita sedang di posisi kedua atau ketiga hidup kita semangat.
Karena tiap kali kita bangun pagi, kita datang ke kantor dengan semangat untuk mengalahkan juara bertahan.
Kita selalu terobsesi dan melihat ke depan.
Lha kalau kita jadi Juara 1 gimana?
Di depan kita gak ada siapa siapa.
Kita mau.melihat kompetitor, mereka ada di belakang kita. Nanti jatuh kalau berlari ke depan tapi terlalu banyak melihat ke depan.
Padahal kita tahu, menjadi no. 1 sekarang bukan jaminan akan selalu sukses di masa depan. Begitu banyak perusahaan yang menjadi No.1 tapi kemudian lengah dan akhirnya binasa.
Semoga hal ini menjadi pelajaran bagi perusahaan perusahaan yang sekarang menjadi No. 1.

Terus bagaimana dong?

Intinya adalah....
- Become No. 1, but behave like No. 2
Harus tetap selalu semangat dan competitive setiap hari!
- Kalau di depan anda tidak ada competitor (karena anda sudah menjadi No. 1), ciptakan musuh bayangan di depan anda.
Your enemy will be yourself.
- Selalu bandingkan performance anda tahun ini dengan performance anda tahun lalu.
Perbesar growth anda dari tahun ke tahun

Terus secara kongkrit, apa yang kita  bisa lakukan bersama dengan tim kita di perusahaan.

1. Focus on your customers

Selalu amati apa yang customer anda lakukan. Siao siap berinovasi untuk memenuhi kebutuhan mereka.
Ingat, Kodak tidak pernah kalah dari competitor mereka. Tapi Kodak gagal mengantisipasi bahwa customer mereka gak pernah mencetak mereka foto lagi.
Look, watch, observe and analyze your customer.
Tidak boleh lengah, selalu amati mereka, dan berikan apa yang terbaik (dan paling relevant) untuk mereka.

2. Be paranoid, scare yourself, scare your team

Memang enak kalau kita menjadi pemenang. Masalahnya bisnis kita ini bukan seperti lari 100 meter (sprint). Bisnis kita ini bisa diibaratkan seperti marathon.
Perlombaan lari yang sangat panjang.
Memerlukan stamina yang tinggi.
Competitor anda akan selalu bersiap siap untuk mengejar dan menyalip anda.
Scare yourself. Scare your team. Wake up. Send the sense of urgency.

3. Build a challenger mindset

Bersikaplah seperti nomor dua atau tiga
Kalau perlu undang mereka yang sedang menjadi challenger di industry lain dan tanyakan apa saja yang mereka lakukan agar competitive.
Undang juga seorang market leader yang lama berada di posisi puncak di Industri lain dan tanyakan bagaimana mereka mempertahankan diri sekian lama.

4. Don't use the market share, use the gaps between you and each competitor

Okay, market share anda sudah paling hebat. Jangan gunakan lagi sebagai tolok ukur.
Tapi gunakan "jarak" market share anda dengan competitor anda sebagai ukuran.
Ukur gap itu setiap 3 bulan.
Dan usahakan agar jarak itu makin lama makin membesar.

5. Make a plan to widen the gaps between you and each competitor
Create a plan untuk memperlebar jarak (market share ) anda dengan compeitor.

6. Implement your plan with strong execution discipline
Setelah plan, sekarang waktunya untuk mengeksekusi plan anda dengan disiplin.
Monitor the progress, follow up and act accordingly.

7. Reward your "most competitive" team members

Jangan lupa untuk menghargai mereka yang competitive (mereka ini yang paling lapar dan menghormati rule of the game).
Hargai mereka, reward mereka. Dan gunakan mereka sebagai contoh bagi yang lain.
Use them as your change agent.

Jadi ingat ya .... to continuously stay in top position, you have to behave like  No. 2.
Dan inilah yang bisa dilakukan ...

1. Look, watch, observe and analyze your competitors
2. Be paranoid, scare yourself, scare your team
3. Build a challenger mindset
4. Don't use the market share, use the gaps between you and each competitor
5. Make a plan to widen the gaps between you and each competitor
6. Implement your plan with strong execution discipline
7. Reward your "most competitive" team member

Remember, in the end of the day, you have to be No. 1, and bg behaving like No.2, it will help you to stay as No.1

Salam Hangat,

Pambudi Sunarsihanto

Read More

5 THINGS that YOUR TOP TALENTS DEMAND FROM YOU

5 THINGS that YOUR TOP TALENTS DEMAND FROM YOU (and how they decide to join/stay in your company)

(Bagaimana me-manage karyawan anda yang super star)

Hari itu saya sedang diminta tolong oleh seorang teman untuk menjadi pembicara dalam sebuah seminar "Leading Millenial Generations".
Pada akhir seminar, seorang peserta datang ke saya dan mengajak welfie.
Dia menyerahkan kartu namanya, ternyata  dia adalah seorang CEO sebuah perusahaan keluarga.

"Pak Pam, saya selalu membaca artikel Bapak setiap hari. Dan sebenarnya saya ingin menanyakan dan diskusi langsung dengan bapak tentang permasalahan talent di perusahaan saya. Boleh nggak pak kita dinner bersama setelah seminar ini?"
Tatapan mata bening di balik kacamatanya begitu mengharap.
Saya lapar, saya perlu makan, dan saya perlu bahan untuk menulis artikel saya  besok pagi (and I always find a good excuse to have dinner with a pretty lady).

Sebut saja namanya Ibu Farida, yang kebetulan juga adalah saudara kandung seorang tokoh ternama di negeri ini.
Meskipun yang dipimpinnya adalah perusahaan keluarga, tetapi dikelola secara profesional dan sekarang  berkembang pesat dengan aset yang sangat besar.

"Terima kasih sebelumnya, wah akhirnya saya bertemu juga dengan yang menulis artikel yang saya baca setiap pagi", katanya sambil tersenyum manis saat kami duduk di meja restoran Sea Food itu.
Malam itu Ibu Farida memakai setelan hijab merah maroon, yang membuatnya terlihat cerdas dan cantik.

Setelah beberapa diskusi tentang keluarga, anak dan hobby, Ibu Farida langsung bertanya ...

"Jadi begini Pak, saya itu selalu pengin tanya sekarang ini seolah olah saya itu punya 2 kompetisi.
Kompetisi untuk berbisnis dengan kompetitor saya sudah challenging bukan main. But I am ready for that, otherwise I would  not be running this business.
Tetapi saya mempunyai satu kompetisi lagi yang harus saya hadapi. Kompetisi untuk merekrut dan meretain talent talent saya.
Sekarang ini untuk mendapatkan talent susahnya bukan main. Tadinya saya harus  bersaing dengan perusahaan lain, kemudian datang perusahaan perusahaan asing yang secara prestige lebih bagus. Saya juga harus bersaing dengan perusahaan asing. Eh kemudian saya juga harus bersaing dengan start-up company. Kayaknya sekarang anak muda maunya semuanya  bekerja di start up company.
Padahal kalau mereka  bekerja kan mereka harusnya melihat dengan siapa mereka bekerja? Kalau di perusahaan yang sudah established lama, mereka akan bekerja dan belajar dari orang orang yang sudah berpengalaman. Sementara kalau di start up mereka harus bekerja dan belajar dari orang orang yang sama mudanya. Mau belajar apa?
Jadi saya susah banget menemukan talent bagus yang mau bekerja di tempat saya. Dan setelah saya berhasil dengan susah payah merekrut mereka, eh satu atau dua tahun kemudian kabur ke peusahaan lain karena digaji jauh lebih tinggi.
Mau saya naikkin gajinya, jadi njomplang sama teman teman mereka lain. Mau gak saya naikin gajinya, kabur. Padahal susah susah saya mentraining mereka. Enak amat kompetitor saya yang tinggal ngambil aja itu anak anak muda yang pintar dan sudah saya didik. Udah gitu, yang kabur pasti talent talent saya yang bagus, Top Talents nya. Gimana saya nggak menangis? Memang salah saya apa ya?"
Ibu Farida berhenti sebentar, kemudian meneguk jus kiwi, dan mulai memakan Cesar Salade nya (no wonder she is so slim!).

Kalimat-kalimat itu meluncur begitu lancar dari bibirnya, kelihatan dia punya passion yabg begitu besar dalam pekerjaannya.
I understand she must be very good and innovative in her business, she just need a little bit of help in managing her people.

Permasalahan yang dialami Ibu Farida sebenarnya bukan permasalahan yang baru, dan sebenarnya banyak perusahaan yang mengalami hal ini, bukan hanya perusahaan keluarga tetapi juga perusahaan nasional dan perusahaan asing, bahkan start up company juga mengalaminya.

Ibu Farida, the first thing I want to tell you is, you are not alone ....
And dont worry, there is something you can do.

Reality yang sekarang kita hadapi adalah dengan tumbuhnya bisnis di Indonesia, membua

t jadi bertambahnya jumlah perusahaan di Indonesia.
Mereka membutuhkan begitu banyak good talents. Padahal di Indonesia lulusan universitas banyak, tetapi good talents nya sedikit.
Jadi demand supply nya timpang. Demand of good talents tinggi, supply nya sedikit. Akibatnya harga good talents membubung tinggi.
Jadi kompetisinya terbalik, bukannya good talents yang need good job ( they have it and they have a choice). But the good company need good talents.

They have a choice which company they want to work for.
Dan setelah beberapa waktu (1-2 tahun),mereka akan mengevaluasi if they want to stay or leave for another company (since they still have a choice).

Jadi perusahaan harus membuat mereka attractive (bukan hanya dari segi gajinya), dan akan membuat para talents itu mau join dan stay.

Apa yang harus dilakukan perusahaan perusahaan itu?

Berdasarkan pengalaman saya mengelola permasalahan Human Resources di beberapa perusahaan (di negara negara yang berbeda), talents membutuhkan sebuah environment yang akan membuat mereka betah.
Jadi mereka sebelum join akan cari informasinya dulu,terutama dengan menelepon teman teman mereka atau kakak kelas yang sudah bekerja di perusahaaan itu, dan menanyakan suasana dan environment pekerjaan di situ.
Their friends will  not
lie to them.
Jadi mereka akan mempunyai gambaran yang jelas sebelum mereka memutuskan untuk join.
Setelah mereka join, mereka akan mencoba dan mengexplore. Merasakan sendiri bagaimana  bekerja di situ. Kalau cocok mereka akan stay, otherwise mereka akan cabut!

Ok, jadi environment kerja yang seperti apa yang mereka butuhkan?

Remember they are your top talents. They are very smart and have very good skills that you need in your company.
No wonder they have a lot of choice.
But special people also need special things!

Inilah beberapa hal yang akan mereka observe dan sangat penting bagi top talent anda ...(baik yang akan join, maupun yang sudah join dan ingin menentukan apakah akan stay atau tidak).

1. Chance to make a difference

Mereka ingin bahwa hasil pekerjaan mereka benar benar membawa hasil yang significant bagi perusahaan. They want to have a feeling of achievement!
Bukan cuma datang jam 8 pulang jam 5. Tetapi benar benar menerjakan sesuatu dengan hasil yang kongkrit dan kontribusi yang jelas.
Untuk itu anda harus memberikan mereka project yang penging dan empowerment yang tinggi.
Give them the challene, give them the responsibility, but give them the power to decide also.

2. Meritocracy
They  need money!
Money is important to them.
Tetapi mereka juga tidak ingin santai santai dan mendapatkan bonus yang banyak.
Mereka akan bekerja keras, extremely hard, much harder than anyone else.
Tetapi mereka juga menginginkan  bonus yang jauh lebih besar.
Mereka akan benci banget melihat temannya yang bekerja sedang sedang saja, tanpa hasil yang jelas, tapi tetap mendapatkan gaji yang sama dan bonus yang hampir sama dengan mereka.
Apalagi kalau yang sedang sedang saja mendapatkan gaji yang lebih besar dari mereka hanya sekedar masa kerjanya yang lebih lama.
Kalau mereka mengtahui itu, mereka akan langsung memembuat resignation letter (remember they have a choice).
Jadi anda harus berani membayar gaji yang tinggi dengan  bonus yang jauh lebih tinggi untuk top talent yang bekerja keras dan memberikab kontribusi yang jauh lebih tinggi!

3. Hard-working Boss

Mereka bekerja keras, dan berarti sebenarnya mereka ingin yang lain juga kerja keras.
Mereka akan benci banget melihat orang lain malas malasan. Apalagi kalau kalau yang malas malasan adalah  bossnya.
Mereka menginginkan  bos yang menjadi contoh (teladan), yang mereka bisa belajar (dari segi expertise dan character).
Your top talents will choose the job based on   these 3 parameters:
- the right industry
- the right company
- the right leader

Jadi menciptakan working environment juga berarti mendidik para leader di perusahaan anda untuk mampu memanage dan mengembangkan top talent yang anda punyai.

4. Environment (Big Fish in little Pond)
Your top talents membenci birokrasi. Mereka benci menjadi ikan kecil di k

olam yang besar. Mereka ingin menjadi ikan besar di kolam yang kecil.
(makanya mereka suka bekerja di start up company yang kecil, tetapi power mereka lebih besar!)
Anda harus membuat divisi divisi yang lebih kecil di perusahaan anda, anda harus membuat organisasinya flat!
Anda harus memberikan power yang tinggi kepada setiap divisi agar talent talent yang di dalamnya mempunyai sense of empowerment dan kekuasaan untuk mengambil keputusan!

5. Cool company who make cool products

Top talents anda adalag manusia manusia yang banyak bergaul.
Mereka ingin membanggakan diri kepada teman temannya. Mereka ingin membanggakan perusahaan (dan productnya) ke teman temannya.
Improve your brand awareness dan product quality.
Buat talent talent anda banggga dengan product dan perusahaan mereka!

Jadi ingat ya,  untuk membuat Top Talents mau  bergabung di perusahaan anda dan stay, inilah yang harus anda ciptakan atau anda  berikan untuk mereka ....
1. Chance to make a difference
2. Meritocracy
3. Hard working boss
4. Environment
5. Cool company who make cool products

Ibu Farida, thanks for the wonderfull dinner where I can share my views but also learn from you.

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

The Wind of Change

THE WIND OF CHANGE
(Menjadi katalist dalam sebuah perubahan budaya kerja)

David adalah tokoh yang saya tampilkan beberapa bulan lalu dengan idenya yang cukup kontreversial ("My job is to make myself disapear because The job of a leader is to create the next leaders").
Kalau tertarik, bisa scroll down di FB page saya tanggal 18 agustus 2016.

Anyway, hari itu saya janjian lagi dengan David setelah beberapa lama tidak bertemu.
Karena waktu itu David naik ojek, saya berfikir orangnya sederhana, jadi saya pun naik Blue Bird. Waktu saya tunggu di lobby Citos, ternyata David datang dengan pakaian casual sambil nyopir BMW sport hitamnya.

"It's Saturday. Saya suka nyopir sendiri. Saya juga suka nyetir ke luar kota kalau week end bersama anak-anak dan istri saya", katanya sambil tersenyum.
Saya termenung, ternyata David dengan mudahnya ganti ganti dari BMW sportnya, Uber Avanza, Blue Bird, metro mini bahkan ojek. Flexibility!

Hari itu saya saya ingin ngobrol tentang "Corporate Culture". Beberapa pembaca saya pesan agar saya sharing tentang hal ini. Dan saya pikir saya akan mewawancarai David karena dia pernah berpengalaman ....

1) Menangani dua perusahaan yang merger, dan kemudian dia harus memimpin perubahan agar seluruh karyawan mengadopsi budaya kerja yang baru (bukan budaya salah satu perusahaan sebelumnya)

2) Bekerja sebagai di sebuah perusahaan yang perform sangat bagus secara finance, tetapi korupsinya dan fraudnya banyak banget (ada masalah besar dengan integrity, bahkan keluar banyak berita di koran), dan harus memimpin perubahan budaya itu

3) Bekerja di sebuah perusahaan lokal dan me-lead transformasi menjadi perusahaan global, padahal banyak karyawannya masih bermental lokal semua ...
Nah pengalaman pengalaman itu pasti menarik untuk dijadikan pelajaran.

Di Citos, David memesan Capuccino sambil memulai diskusinya.
Saya pun bertanya,"David, sebenarnya apa sih kunci dari sebuah culture change itu?"

David menjawab,"Pada dasarnya sebuah perubahan  budaya atau culture change itu dilakukan karena  budaya kerja yang lama tidak bisa dipertahankan lagi. Karena tidak sesuai dengan perubahan strategi  bisnis yang akan dijalankan"

Dunia  berubah, industry berubah, perilaku consumen berubah. Berarti strategi  bisnis juga harus berubah.

Contoh di  Bank, customer sudah pindah dari traditional banking di branch menjadi digital banking.
Di pemerintahan kita dituntut untuk lebih perform, lebih cepat, lebih transparan dan lebih fokus pada integrity.
Semuanya berubah. Berarti objective sudah  berubah. Dan objective baru tidak mungkin dicapai dengan cara  cara lama, perilaku lama dan  budaya kerja yang lama. Berarti kita harus melakukan segala sesuatu dengan budaya kerja baru.
The new corporte culture (or organization culture) should focus and represents the new dream of an organization.

Meskipun .... harus tetap realistic dan  bisa diimplementasikan sekarang.

Saya meneruskan "Kalau peran leader itu apa (dalam sebuah perubahan   budaya)?"
David menjawab,"Leader adalah the starting point. Mereka yang harus menjadi contoh hidup bagaimana budaya kerja yang baru. Tanpa leadernya menjalankannya, jangan pernah bermimpi budaya kerja  bisa terimplementasikan dengan baik.

People are smart. They will see what you do. Tidak cukup bahwa leader itu pidato, atau kirim email atau presentasi. Tapi leader harus menjadi contoh dan role model. Setelah itu baru kita  berharap  bahwa yang lain mengikuti"

David berhenti sejenak dan meminum capuccinonya.
Saya  bertanya,"Banyak yang menganggap bahwa culture change itu hanyalah mimpi di awan. Benarkah itu?"

David:"Benar, kalau tidak realistic. Untuk menghindari itu adalah dengan menunjukkan bagaimana (meskipun ambisius) tetapi culture change itu masih tetap  bisa realistis dan diimplementasikan secara bertahap. Di situ seninya! Susah ? Iya? Impossible? Enggak! Leader yang baik pasti mampu mengajak anak buahnya bermimpi tinggi kemudian menterjemahkan menjadi real action yang bisa dilaksanakan hari ini."

"David, berdasarkan pengalaman anda, banyak perubahan yang gagal, dan ada yang  behasil. Biasanya

apa yang menjadi kunci keberhasilan sebuah perubahan?”

“Kunci utamanya adalah implementasi. What get measured get done. Jadi pertama, seorang leader harus menggambarkan dengan jelas, how does the success looks like? Bagaimana orang tahu bahwa mereka akan berhasil? Make it as clear as possible. Sebuah perusahaan telekomunikasi terkenal, pernah punya slogan “1-2-3”, menjadi No.1 dalam quality, No. 2 dalam jumlah pelanggan, dalam waktu 3 tahun. Ini adalah sebuah gambaran yang sangat jelas! Semua orang mengerti! Ini sebuah contoh bagus yang bias diikuti semua orang.

Kemudian bikin parameter untuk mengukur tercapainya objective di setiap sisi, dan juga di setiap periode (misalnya setiap 3 bulan). Dengan jelasnya kesuksesan dan parameter, semua orang akan bekerja keras untuk mencapai objective tersebut.”

Iphone David berbunyi, suara seorang wanita terdengar merdu . Saya memberanikan bertanya,”Your wife?”. David hanya tersenyum dan mengerling penuh arti (I don’t understand what that means ).

Tetapi saya tetap berani menanyakan pertanyaan terakhir,”Ok David, last question, apa yang sering kali membuat sebuah perubahan gagal?”

Kali ini David sudah terlambat ke his next appointment (mestinya dengan wanita bersuara merdu tadi), jadi dia menjawab sambil jalan kaki ke Valet Parking di Citos.

“Yang seringkali membuat perubahan gagal adalah absennya mekanisme untuk reward and punishment. Manusia tetap manusia. Akhirnya mereka akan bertanya What is it for me? Apa yang akan saya dapatkan? Mereka yang mendukung dan membantu tercapainya perubahan harus mendapatkan reward yang generous. Mereka yang menghambat perubahan harus mendapatkan punishment yang serious. That’s the only way to make it works. Leader harus tegas dan mempunyai kewenangan (dan kekuasaan) penuh untuk memberikan reward dan punishment tersebut.”

Petugas Valet datang membawa mobil hitam David, David masuk ke mobilnya dan dengan lincahnya mengendarai dan meninggalkan Citos.
Anyway, terima kasih banyak David, atas insightnya yang saya rasa sangat valuable.

Jadi kalau kita ringkas, apa sajakah yang harus kita consider pada saat melakukan culture change?

1.        CHANGE should have a BIG DREAM, but you have to make it realistic and implementable

2.        CHANGE happen when everybody changed their behavior, but the LEADERS have to be the LIVING EXAMPLE

3.        CHANGE should focus on the FUTURE, but we have to start implementing it NOW

4.        CHANGE should have an easy-to-measure PARAMETERS, how does success look like?

5.        CHANGE should have a good mechanism of REWARD and PUNISHMENT

And remember the most important thing, change can only happen if the top leader is a living example of the change.

Karena, sebelum mengubah bisnisnya seorang leader harus mengubah timnya, tapi terutama dia harus terlebih dahulu, mengubah dirinya sendiri.

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

DEVELOP YOUR CAREER BY BUILDING YOUR OWN USP (Unique Selling Points)

DEVELOP YOUR CAREER BY BUILDING YOUR OWN USP (Unique Selling Points)

"Saya sudah di pekerjaan ini selama 8 tahun, dan kalau saya ditanya apakah bosen? Ya pasti bosen." Begitu cara Marsha menyampaikan curahan hatinya ke saya pada pagi hari itu.
Marsha (bukan nama sebenarnya) adalah seorang teman yang saat ini sedang bekerja di sebuah perusahaan Amerika di Singapore. Dia tinggal di sana bersama suami dan kedua anaknya.

Meskipun dia suka tinggal di Singapore, tapi kariernya yang mentok dan jalan di tempat selama 8 tahun membuatnya galau juga.
"Gua sudah bosen. Dan gua pengin ganti pekerjaan. Gimana caranya dong?" kata Marsha sambil meneguk minumannya di Starbuck Cyber2 tempat kami makan pagi pada hari itu.
Di sebelahnya ada teman kami, Ricky (yang juga sudah 8 tahun di pekerjaan yang sama). Ricky menambahkan,"Kasih tahu contactnya heahunter dong? Lu kan pasti kenal banyak?"
Saya tersenyum sebentar sambil minum capuccino saya, dan kemudian saya menjawab kepada mereka berdua,"Don't! Jangan menghubungi headhunter sekarang"

Why?
First, headhunter gak suka kalo anda menghubungi mereka. Good people don't need a job. Jadi kalau anda desesperately contact mereka, this would means you are good or ....?
Next , kalau Marsha dan Ricky cari pekerjaan sekarang pada saat mereka sedang bosen, akan terkesan seolah olah motivasi  rendah dan desesperate.
Dalam kondisi seperti itu akan susah cari kerja yang baru dan kalaupun dapet posisi tawarnya akan rendah.
Dont do it now.
Semuanya harus dipersiapkan. Do your preparation for at least 12 months , then you can start looking for a job.

Marsha dan Ricky adalah contoh klasik para talents yang perform dengan baik di kantornya, bekerja keras agar performance nya sebaik mungkin, dan ternyata 8 tahun kemudian , mereka belum dipromosikan.
Seringkali ada yang bertanya ke saya,"Nggak fair kan Pak Pam? Kita yang bekerja sekeras mungkin malah gak dapat promosi. Gimana cara kerjanya perusahaan dan HR nya sih?"

Ok, I will have to explain it again (and again), bahwa dalam sebuah promosi ada 2 faktor yang dipertimbangkan , performance and potential.
Performance itu apa yang anda hasilkan dalam pekerjaaan anda sekarang.
Potential itu adalah berapa besar kemungkinan anda berhasil di jabatan yang lebih tinggi.
Bagaimana kita tahu? Apakah kami dukun yang bisa meramalkan masa depan? No we are not (eventhough sometimes I pretend to be 😁).
Kami menilai potential itu dengan leadership skills anda, big picture thinking, business accumen and strategic thinking.
Jadi kalau anda perform dengan bagus, it is good, tetapi untuk dipromosikan anda akan memerlukan skills yang di atas tadi (leadership, big picture thinking, business accumen, strategic thinking ...etc).
Berarti jangan hanya mengasah skills yang dibutuhkan sekarang, tetapi juga skills yang dibutuhkan untuk jabatan yang lebih tinggi.

Kedua, dan yang terpenting, career itu bukan hanya diimpikan, tetapi di rencanakan dan diimplementasikan, sebelum dipetik hasilnya (mendapatkan promosi).
Jangan pernah mengharapkan orang lain (Boss anda, perusahaan anda, HR anda atau mertua anda) atau siapapun untuk merencanakan dan mengembangkan karier anda, it is in your hands.
Yang lain (HR, boss atau teman) bisa membantu anda, but the most important person who has to own, plan and develop your career is YOURSELF!

Ok, Mr. Ricky and Mme Marsha, so start to plan your career , implement your actions dan semoga setahun lagi anda bisa "go-to-market"!

What should you do then ?

Create your own USP.

Intinya adalah anda akan berkompetisi untuk mendapatkan job yang bagus kan? Berarti saingan anda banyak kan? Nah, untuk memenangkan persaingan itu apa differentiators yang anda punya? Apa yang anda punya dan tidak dimiliki oleh orang lain?
Sama dengan product yang dijual oleh perusahaan anda kan? Harus mempunyai Unique Selling Point yang tidak dipunyai product lain sehingga orang akan membeli product tersebut.

With the same analogy, anda harus membuat Unique Selling Point untuk anda sendiri.
Anda harus membuat kombinasi competences, skills, characters dan experiences yang hanya dip

unyai oleh anda dan tidak dipunyai oleh orang lain.

Bagaimana caranya ?

1. MAKE AN INVENTORY OF YOUR COMPETENCES,  SKILLS and CHARACTERS THaT YOU GOT FROM YOUR PaST EXPERIENCES

Bikin dulu daftar dari semua yang anda punyai (competences, skills, charcters, experiences) yang anda kuasai sekarang (dihasilkan dari semua pengalaman anda di masa lalu).

2. THINK OF YOUR NEXT CAREER ASPIRATIONS
It is time to think, apakah anda mau berkarier di jalur yang sama? Atau mau pindah jalur?
Apakah anda mau stay di perusahaan yang sama pindah bidang? Atau di bidang yang sama di perusahaan yang berbeda? Atau anda ingin pindah ke industry yang berbeda? Everything is possible (I am speaking from my own experience!), as long as you dream about it, plan it and execute your plan with discipline.

3. THINK OF WHat ARE THE COMBINATION OF COMPETENCES THat WOULD BE UNIQUE TO YOU
Sekarang mulai pikirkan USP anda (Unique Selling Points) anda.
Apakah yang akan benar benar membuat anda berbeda dengan yang lain?
Mengapa perusahaan akan meng hire anda dan membayar anda mahal mahal. What do you have that others don't.
Nah , USP ini bisa berisikan hal hal yang sudah anda punya sekarang, tetapi bisa juga berisi hal hal yang belum anda punya (makanya anda akan punya waktu setahun untuk mempelajari dan mengembangkan hal hal tersebut).

4. FIND and DEVELOP YOUR MISSING DIFFERENTIATOR
Sekarang, analisa dan temukan kompetisi apa yang anda akan perlukan yang akan membuat USP anda lebih unik dan lebih menguntungkan anda lagi.
Temukan hal hal itu dan kemudian pelajari dan kembangkan kompetensi tersebut dengan berbagai macam cara (buku, majalah, internet, ikut training dengan biaya sendiri, kuliah lagi, cari coach atau mentor).
Targetkan bahwa dalam setahun ke depan kompetensi kompetensi tersebut berhasil anda kuasai dan semakin meningkatkan competitiveness anda di market.

5. GO ON and MARKET YOURSELF
Setelah anda mengembangkan kompetensi tersebut. sekarang waktunya untuk "go-to-market" dan memasarkan anda sendiri.
Saya tidak  mengatakan anda harus menjual diri anda sendiri.
Marketing is about creating the awareness and creating the demand.
Jadi anda tidak melakukan hard-sell dengan menjual CV anda.
Tetapi anda akan meningkatkan profile anda di ...
- LinkedIn, make sure you have an attactive LinkedIn profile that would make people want to contact (and hire) you, because of all the competence and experiences that you have
- Seminar
Jadilah pembicara seminar di bidang profesi anda, presentasikan hal hal  baru yang akan membuat anda dikenal karena expertise anda.
- Networking
Bangunlah dan perluaslah networking anda, dan bantulah sebanyak banyak orang di network anda, agar mereka mengenali expertise anda.

Try the 5 steps above and you will see the difference in one year!

Seperti Marsha katakan,"Sebenarnya saya juga sudah tahu semuanya itu ya, it is common sense!"
Syakin bahwa semua hal di atas banyak sekali yang sudah kita ketahui, tetapi pertanyaannya adalah kenapa tidak kita lakukan?
Because change is moving from what you know to what you do!

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

PEOPLE DON'T BUY YOUR PRODUCTS, THEY WANT TO DO BUSINESS WITH PEOPLE THEY CAN TRUST

RULE NO. 1 FOR SALES:

PEOPLE DON'T BUY YOUR PRODUCTS,
THEY WANT TO DO BUSINESS WITH PEOPLE THEY CAN TRUST

Tiba tiba hari itu Putri mengirim WA,"Aku harus pulang cepet nih dari Hong Kong. Besok aku harus presentasi product ke customer customerku di Jakarta. Habis itu aku ke Surabaya, Malang, Bali dan Makassar."
Putri bekerja di sebuah perusahaan asuransi dan kali ini dia akan presentasi tentang product baru ke customer customernya di beberapa kota di Indonesia.

Dan kami pun bertemu untuk makan siang setelah presentasinya di Jakarta.
"Bagaimana presentasinya tadi?", saya bertanya setelah kami memesan makanan di rumah makan Jepang itu.

"Ok sih ..... contentnya bisa disampaikan. Tapi somehow aku melihat audience nya gak connected. I dont know why,  apakah mereka gak tertarik, gak mengerti, gak bertanya atau apa ... tapi that connection is missing"

Berapa di antara kita pernah mengalami yang dialami Putri?
Perasaan kita sudah mempersiapkan semua isi presentasi? Kita siapkan berhari hari? Kita baca berulang kali? Kemudian bahkan kita latihan lagi? Lalu kita baca lagi tentang productnya sampai hafal, takut ada yang nanya ....
Dan kemudian pada hari H, kita presentasi dengan penuh percaya diri karena kita menguasai content nya ....
Eh ternyata yang ada di depan mata kita adalah .... tatapan mata kosong ....
Mungkin karena mereka ....
- tidak tertarik
- tidak mengerti
- tidak berani bertanya
atau mungkin kombinasi ketiga-tiganya...
Tapi yang jelas kita merasakan (seperti yang dirasakan Putri) ... bahwa tidak ada connection antara presenter dan audience. Hampa , kosong dan tidak terjalin connection dan chemistry. Will in the end they buy? Most likely not.
Terus bagaimana dong?

Stephen Covey pernah berkata marilah kita mencoba memahami orang lain sebelum kita menyuruh orang lain memahami diri kita sendiri. Jadi mari kita lihat suasana di mana kita sendiri menjadi calon pembeli dan harus mendengarkan seorang penjual melakukan presentasi terhadap productnya.
Apa yang kita rasakan ...
Ternyata sebelum kita mau mendengarkan tentang productnya , kita ingin mendengar, melihat dan mengenal penjualnya dulu.
Kita ingin tahu dengan siapa kita akan melakukan bisnis. Karena kita akan membayar! Dan tentunya kita tidak akan mempercayakan uang kita kepada siapa saja. Kita hanya ingin berbisnis dengan orang orang yang kita percaya kan?
Sama dengan calon calon customer anda? Mereka ingin mengenal anda dulu sebelum mereka mengenal product anda. Itulah kenapa membangun hubungan, menjalin kepercayaan dan "break the ice" are extremely important before you even start explaining the features of your products.
Remember, Rule No.1 in sales: P4
PEOPLE want to know PEOPLE, before they want to hear the PRESENTATION about your PRODUCTS.

Dan rule ini berlaku untuk presentasi dengan satu orang, puluhan atau bahkan ribuan orang.
Jadi itulah mengapa kita kadang mendapatkan tatapan mata kosong hang hampa dan tidak tertarik (apalagi bertanya), because we did not build the connection yet!

Makanya kalau mempersiapkan presentasi sales, jangan hanya mempersiapkan dan latihan untuk content (product) nya saja. Siapkan juga context nya (how to build connection and chemistry with your audience).

Di bawah ini ada beberapa langkah yang bisa dicoba untuk membangun connection dengan audience anda ...

1. Break the ice

Mulailah presentasi dengan sesuatu yang segar dan dapat dimengerti semua orang (cuaca, joke yang ringan, gambar yang lucu, quote motivasi yang bagus ... dll).

2. Listen to their pain

Cobalah untuk mengerti mereka sebelum menjejalkan informasi tentang product kita.
Memang kita punya tugas untuk mengedukasi mereka, tetapi jangan terkesan terlalu mem-push pada orang yang belum tentu membutuhkan.
Cobalah mengerti (dengan bertanya atau menggali informasi sebelumnya), dan usahakan agar presentasi anda memang menjawab apa yang mereka sedang perlukan. Kalau ternyata tidak, berarti anda salah audience. Jangan lakukan itu, anda hanya membuang buang waktu mereka dan waktu anda sendiri.
Anda tidak akan pernah dibayar karena anda melakukan presentasi. Anda hanya dibayar dengan komisi penjualan yang hanya akan anda dapatkan setelah presentasi anda benar benar menjual product anda. Jangan buang buang waktu. Presentasikah di depan audience yang membutuhkan. Kalau mereka benar benar tidak membutuhkan mungkin anda bisa sekedar bertukar kartu nama dulu.

3. Communicate openly
Nah, setelah anda membangun connection barulah anda bisa mengkomunikasikan product anda.
Communicate openly about the advantage and limitations of your products. Client yang smart juga tahu kok kalau semua product punya kelebihan dan kelemahan.
Kalau anda terlalu bombastis menyampaikan kelebihan anda, client anda justru tidak akan percaya. Remember, they only want to do business with the people they can trust.

4. Keep your promise
Reputasi anda dibangun oleh credibility dan performance anda di masa lalu.
Always ... always deliver what you promise.
Jangan pernah mengingkari janji anda.
Think carefully and think before you make a promise.  Because you have to deliver it.

5. Follow up and continue the networking

Setelah meeting pertama, selalu lakukan follow up and keep contact dengan mereka. Continue the networking regardless of the result of your meetings. They might need you in the future. Keep in touch with them, even when you dont need them.

Jadi ingat ya ... this is the  5 steps to build the trust with your customers ...
1. Break the ice
2. Listen to their pain
3. Communicate openly
4. Keep your promise
5. Follow up and continue the networking

Bebebeapa minggu kemdian, Sesaat sebelum pesawatnya berangkat dari Surabaya, Putri mengirim WA,"The presentation in Surabaya  and Malang went  very well. Thanks to you"

You are welcome Putri, I am sure you knew already how to conduct a great presentation. Semoga reminder di atas juga berguna untuk Putri-Putri yang lain yang sedang berusaha menjual product ke client nya.
Ingat, pertama kali, mereka tidak membeli product anda, mereka ingin berbisnis dengan orang yang mereka bisa percaya!

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

The 7 Characters of great sales people

The 7 Characters of great sales people

(7 karakter para penjual handal)

Namanya Cynthia (bukan nama sebenarnya), cantik, cerdas, ceria dan cerewet!
Saya suka melihat Facebook pagenya. Dan pada saat begitu banyak wall yang isinya negative dan penuh dengan sampah yang sama sekali tidak bermanfaat, justru wallnya Cynthia penuh dengan aura positive. Celotehannya lucu-lucu, menarik dan selalu membuat saya tersenyum bahkan tertawa sendiri.
Pada saat saya capek atau sedih, saya  berusaha pergi ke wallnya Cynthia dan biasanya saya akan tersenyum lebar.
Cynthia terlahir dari keluarga tidak mampu tapi akhirnya berhasil lulus sarjana melalui perjuangan yang keras, dan sekarang Cyntia bekerja menjadi sales (penjual) di sebuah perusahaan.

Siang itu kami pun bertemu di Kuningan City.
"Selamat siang Pak Pam" ... sapanya waktu datang dengan menunjukkan senyumnya yang cerah.
Dan hari itu kami sama sama makan Soto Ayam dan Teh Tawar (ngirit amat ya?).

Dan mulailah Cynthia menceritakan suka duka dan perjuangannya menjadi seorang sales. We all know the sales job, how challenging it is and how they have to be strong facing the rejection.
Dan Cynthia mengidolakan Merry Riana yang menjadi jutawan di usia muda di Singapura dengan menjadi sales.
Yang saya terkagum kagum adalah bagaimana Cynthia tetap ceria dengan segala tantangannya.
Dan bukan hanya dia terus menerus ceria, dia juga terus menerus menebarkan energy positive.
Saya rasa itu yang membuat para konsumen dan pelanggannya percaya kepada Cynthia.
And that s the power of positivity.

Saya menganalogikan ini dengan madu dan sampah.
Di dunia ini ada madu, dan madu itu menarik dan mendatangkan lebah.
Lebah itu tidak menyengat madu.
Tapi lebah itu memproduksi lebih banyak madu.
Dengan datangnya lebah kita akan mendapatkan lebih banyak madu.
Itulah yang terjadi pada orang orang yang berpositive thinking.
Mereka menarik orang orang lain yang juga berfikiran positive, dan lama kelamaan semua aura positive tadi akan berkumpul dan membentuk energi positive yang saling menguntungkan (simbiose mutualisme).

Sementara kadang kadang kita banyak menjumpai ada saja orang bermental sampah, baik itu di lingkungan kita, di keluarga kita sendiri, di antara teman teman kita, di kantor bahkan di Facebook kita.
Sampah itu mendatangkan lalat, dan semakin banyak lalat yang datang semakin banyak penyakit dan bau busuk yang datang.
Artinya kalau kita mendatangi orang orang yang berpikiran negative juga ketularan menjadi negative, dan lama lama semua negative itu akan berkumpul dan membuat kita susah melepaskan diri dari negativity.

Nah kita dalam hidup mempunyai dua pilihan , dekat-dekat dan bergaul dengan yang positive (madu) atau dengan yang negative (sampah).
Tergantung dari pilihan anda , anda akan mendapatkan hasilnya (madu yang lebih banyak) atau (penyakit dan bau busuk).

Cynthia mendengarkan, menyimak, mencatat dan bertanya,"Terus bagaimana saya menjauhi mereka yang negative, Pak?"

Sederhana saja, jauhi mereka, jangan deket-deket sama mereka, UnFriend mereka di Facebook dan block mereka.
Kejam ya? Iya! Tapi bukankan kita memang harus memilih pergaulan kita? Ingat, jangan membiarkan orang-orang yang negative (dan banyak berkomentar negative) itu mengganggumu meraih mimpimu!
Be selective!

Demikian juga dengan yang berpikiran positive. Dekati mereka. Telpon mereka. Ajak mereka ketemu dan makan bareng. Ngobrol sama mereka.
You are the average of 5 people you spend most kf your time with!
Jadi pilih mereka baik baik!
Sambil kadang kadang makan soto dan minum teh nya, Cynthia mencatat baik baik.

Cynthia belum sukses sekarang dan perjalanannya masih panjang.
But I know what it takes to be a great sales people and I know she will be successful in the future.
Saya pernah menangani sebuah perusahaan dengan ribuan sales force, dan saya tahu karakter apa saja yang dimiliki para sales force yang performance nya lebih baik dari yang lain ....
Kebetulan saya pernah mengamati characternya para employees yang sales performance  nya paling bagus.
Nah di sini saya akan coba share observasi saya itu dengan bahasa sed

erhana , semoga berguna bagi Cynthia dan juga yang lain.

1. They have positive attitudes
Mereka ini punya attitude yang sangat positive seperti Cynthia. Mereka sangat optimis melihat masa depan, dan meskipun mereka tahu bahwa challenge yang mereka hadapi berat, mereka tetap positive, tersenyum dan optimis menghadapi hidup ini.

2. They make good impression

Somehow people like to meet them. Mereka memang belum tentu cantik atau tampan, tapi mereka berpenampilan rapi, menarik dan selalu tersenyum ramah.
Belum apa apa, orang lain sudah pengin dan suka bertemu dengan mereka.
And that s a good starting point of a relation.

3. They take notes
Waktu bertemu dengan saya, Cynthia mengeluarkan buku catatan . Dan dia sibuk mencatat pembicaraan saya. Saya tidak tahu persis apa yang dicatatnya. Tetapi seorang penjual memang suka mencatat, mencatat tentang penjelasan client nya, apa yang bisa dipelajari, bagaimana mengenal mereka dan bagaimana memenuhi kebutuhan mereka.
Our memory is limited, so take a note to make sure you remember!

4. They keep their promise
Seorang penjual memang harus berjanji. Dan penjual yang sukses adalah penjual yang selalu mematuhi janjinya. Karena pelanggan saling berbicara satu dengan yang lain.
Dan sekali anda melanggar komitmen anda , maka habiskah reputasi anda di mata pelanggan. So keep your promise!

5. They know their products
Tentunya seorang sales harus menjadi expert tentang product yang mereka jual. Mereka mampu menerangkannya dan apabila clientnya nanya mereka akan mampu menjawab dengan meyakinkan.

6. They welcome complains
Mereka tidak tersinggung dengan komplain. Mereka menganggap itu sebagai masukan yang positif. Jadi mereka akan menerima komplain dengan senang hati kemudian melakukan follow up dan improvement.

7. They never give up
Mereka tahu bahwa sales itu bukan sesuatu yang mudah. A great sales people will keep trying, keep fighting, keep smilling and keep singing. They just dong give up. They are persistent.
Mereka adalah orang orang yang paling tegar, ulet dan keukeuh!

So, remember these are the 7 characters of great sales people ...
1. They have positive attitudes
2. They make great first impression
3. They take notes
4. They keep their promise
5. They know their products
6. They welcome complains
7. They never give up

Terima kasih buat Cynthia (si ceria, cerewet, cantik, cerdas dan suka ber-celoteh) untuk inspirasinya yang saya yakin berguna untuk di share ke yang lain.
And thanks to always make me smille by looking at your FB page everyday.

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

AFTER A STORMY WEATHER IN THE OCEAN, A GREAT SAILOR IS BORN

AFTER A STORMY WEATHER IN THE OCEAN, A GREAT SAILOR IS BORN

(Seorang pelaut handal hanya dilahirkan setelah mengarungi samudra yang penuh badai)

Minggu lalu saya pergi ke Makasar bersama beberapa teman untuk menjadi speaker di sebuah seminar di sana.
Pada siangnya saya mendengarkan presentasi seorang teman saya yang sekarang menjadi Direktur di sebuah perusahaan nasional ternama.
Sebut saja  namanya  Lydia (bukan nama sebenarnya).
Lydia lahir di Jawa Timur, dan setelah menamatkan SMA nya dia pun kuliah di Teknik Industri ITB.

Dalam presentasi itu Lydia  
menceritakan bagaimana dia memimpin perubahan budaya di perusahaan nya. Perusahaannya adalah sebuah perusahaan nasional dengan belasan ribu karyawan dan perusahaannya harus bertransformasi dari business model lama yang tradisional menjadi business model yang baru di era digital.
Padahal banyak karyawannya yang hanya berijasah SMP atau SMA dan berasal dari kampung-kampung di Jawa Tengah sana.
Bayangkan mengubah budaya dan perilaku kerja ke era digital, kepada mereka. It must be challenging ... extremely challenging.

Padahal sebelumnya Lydia lebih banyak bekerja di perusahaan asing yang lebih profesional dan tentu saja karyawan karyawan nya lebih maju, berarti tantangan yang dia hadapi tidak seberat sekarang.
Dulunya Lydia dibesarkan dan dididik di beberapa perusahaan asing yang berasal dari Eropa dan bergerak di bidang consumer goods.
Pada saat Lydia memutuskan untuk memasuki perusahaan lokal seperti ini, hampir semua temannya bertanya,"Ngapain ke sana? Bukannya di sini sudah enak? Bukankah kerja di perusahaan asing yang lebih professional itu lebih enak? Mengapa mesti cari masalah?"

That's exactly the points.
I know Lydia (and I can read her mind).
Lydia memang mencari masalah!
Karena Lydia tahu bahwa setelah kita bisa memecahkan masalah dan memperbaiki situasi , maka kemampuan akan meningkat, pengalaman akan meningkat (dan gaji juga akan meningkat 😁).
That's the only way to progress.
Di Makassar kami mendengar banyak cerita tentang legenda pelaut pelaut Bugis dan Makassar. Pelaut-pelaut mengerti bahwa laut yang handal hanya dilahirkan nah setelah melalui samudra yang penuh dengan topan dan badai. Jadi kalau pelaut itu menghadapi samudera yang penuh badai mereka bersyukur karena berarti mereka menghadapi ujian untuk menjadi pelaut yang handal. Mentality inilah yang juga dipunyai oleh Lydia.

Dan hal yang sama sering dialami teman teman saya, pada saat mereka mau pindah, teman teman yang lain banyak yang bilang,"Ngapain ke sana? Bukannya di sana lagi banyak masalah?"
Exactly, kalo lagi gak ada masalah ngapain juga perusahaan itu mau merekruit anda?
Dan juga, apakah anda mau enaknya? Mau pindah ke tempat kerja yang gak ada masalahnya (dan berpikir anda akan digaji tinggi)? What are thinking? Memang ini perusahaan siapa?

So, Lydia is right, dengan memilih pekerjaan di perusahaan lokal, keluar dari zona nyaman dan memulai karier baru untuk melengkapi pengalamannya.
Karena dia tahu pengalaman, perjuangan yang keras, dan pengorbanan yang berat itulah yang akan membuatnya menjadi lebih hebat lagi di masa depan.

Jadi apa yang kita bisa pelajari dari Lydia dan kita bisa terapkan sehari-hari ...

1) DEFINE YOUR CAREER GOAL AND ASPIRATIONS
Canangkan cita cita anda? What do you call a sukses?
Jangan meniru orang lain. Anda mempunyai cita cita sendiri dengan kekuatan anda sendiri. Jangan mencoba menjadi orang lain. Jadilah diri anda sendiri, tapi asahlah dan latihlah diri anda agar anda menjadi yang terbaik dalam hal yang anda lakukan dan tekuni.

2) MAKE AN INVENTORY OF YOUR CURRENT SKILLS AND COMPETENCES
Buatlah daftat kompetensi, kemampuan dan pengalaman yang anda punya.
Inventory ini akan berguna bagin rencana pengembangan karier anda.

3) EXPLORE and FIND OPPORTUNITY THAT WILL COMPLEMENT YOUR EXPERIENCES

Nah, mestinya anda harus mengembangkan karier anda , anda harus menambah pengalaman dan kompetensi anda kan?
Di sinilah anda harus explore dan mencari opportunity lain yang akan menambah qualification anda.

4) DON'T CHOOSE A JOB BECAUSE IT IS COMFORTABLE
Pada saat an

da memilih pekerjaan baru, jangan memilihnya karena suasana yang lebih nyaman atau gajinya yang lebij tinggi.
Pilihlah karena pekerjaan baru itu membuat anda bertambah tanggung jawabnya, kontribusi anda pada perusahaan dan terutama karena banyak hal hal baru yang anda bisa pelajari (dari industry nya, dari Perusahaannya, dan juga dari teman teman dana boss di tempat baru).

5) RE-EVALUATE REGULARLY,
RE-IMAGINE and RE-DEFINE YOUR PLAN

Be flexible, because the world is changing.
Kita bisa saja bikin plan cuma harus siap untuk selalu mengevaluasi dan mereview.
Buatlah FLAN, flexible plan!

6. Find your values and purpose of life

At the end yg akan terus mengikat diri kita sebagai individu dalam menentukan dan memutuskan apa yang penting, dimana dan bagaimana kita akan bekerja dan  berkarya adalah our "values and purpose"

- "Why you are doing what you are doing" adalah menunjukkan identitas tentang siapakah diri anda yang membedakan anda dengan orang lain, mencerminkan nilai-nilai apa yg anda yakini dalam hidup anda yg anda akan terus jaga apapun yang anda lakukan

- "why you are going where you are going" adalah menunjukkan tujuan hidup anda, apa yang memotivasi anda setiap hari bangun pagi untuk melakukan aktivitas tertentu atau mencapai sesuatu.

Pada akhirnya you would become a great sailor that you really want to be, that's your own calling!Untuk itu anda harus berpegang pada your values dan purpose of life, sehingga anda akan merasakan arti hidup dan kepuasan yang sesuai dengan nilai-nilai anda, yang belum tentu sama dengan nilai-nilai yang dianut orang lain.
Maka jangan dengarkan teman teman anda, mereka tidak mengerti cita-cita dan mimpi anda di masa depan.
Dengarkan hati nurani anda dan lakukan yang terbaik bagi anda sendiri.
That's your choice.
That's your career.
That's your life.

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

THE KEY TO YOUR SUCCESS IN THE FUTURE, YOUR AGILITY

THE KEY TO YOUR SUCCESS IN THE FUTURE, YOUR AGILITY!

Dua minggu lalu saya berkenalan dengan seorang teman baru, yang ternyata dia pernah satu angkatan dengan saya waktu di ITB dulu.
Sebut saja namanya Shinta, lulusan Astronomi , dan sekarang menjadi CEO sebuah perusahaan nasional.
Saya bertemu banyak CEO di banyak negara. Ada yang lulusan ekonomi, ada yang lulusan bisnis, Teknik, pertanian, hukum. Saya kenal semua, tapi baru sekali ini saya mengenal
seorang CEO yang lulusan Astronomi.
Why? Mungkin anda bertanya apa hubungannya meneropong dan menghitung bintang (cari Hilal kali), dengan memimpin sebuah perusahaan (dari segi bisnis, product, customer dan employees)?
Jawabannya ...? Learning agility!
Kita dengar cerita Shinta ...
"Waktu saya kuliah, saya sudah menghasilkan cukup uang dengan keringat saya sendiri. Saya menerjemahkan buku buku asing ke bahasa Indonesia dan menerima honor yang jutaan rupiah pada saat saya masih mahasiswa. Pada saat itu saya berpikir saya tidak akan pernah bekerja. Ngapain saya harus bekerja di kantoran kalau ternyata saya bisa bekerja di rumah dan pakai daster (dari Tasik) setiap hari?
Ternyata takdir berkata lain. Setelah saya pulang dari kuliah MBA saya di luar negeri ternyata saya mengembangkan karier saya di sebuah perusahaan dan ternyata kemudian saya dipercaya menjadi CEO"

Saya percaya bahwa Shinta pasti bekerja keras untuk akhirnya berhasil mengembangkan kariernya sampai menjadi CEO.
Tetapi juga, Shinta pasti mempunyai learning agility yang tinggi. Kemampuan mempelajari sesuatu yang baru. Yang membuat Shinta mampu shifting dari seorang astronomist menjadi seorang CEO.
Bayangkan bahwa sebagai seorang astronomist Shinta menguasai ilmu untuk memahami bintang-bintang di angkasa. Sebagai seorang CEO dia harus menguasai masalah keuangan, pengembangan product, pemasaran, penjualan, pengelolaaan sumber daya manusia ...etc ..etc.
I cannot imagine how many new competences and skills that she need to learn?
Saya berpikir saya sudah cukup melakukan lompatan dari ijazah say Computer Science ke HR. Dan banyak teman saya yang bertanya,"Kok bisa? Bagaimana caranya?"
Tetapi dari seorang Astronomist menjadi seorang CEO?
And that is the power of learning agility.

Saya masih terheran- heran pada saat pagi ini seorang teman bertanya ke saya ,"Anak saya mau kuliah. Sebaiknya dia mengambil jurusan apa ya? Kira-kira jurusan apa yang akan membuat dia mudah mencari pekerjaan di masa depan?"

Lihat baik baik pertanyaan itu lagi, jurusan apa yang membuat seseorang mudah mencari pekerjaan di masa depan? Dan masa depan di sini artinya adalah 4 atau 5 tahun lagi. How would I know? Saya tahu apa yang dibutuhkan saat ini, tetapi bagaimana saya bisa memprediksi apa yang dibutuhkan 5 tahun lagi?
Dunia berubah begitu cepat. Dulu orang mencetak foto, dan tentunya ada kebutuhan besar insinyur kimia, sekarang gak ada yang mencetak foto. Jadi perusahaan foto tidak memerlukan insinyur kimia lagi.
Dulu orang suka pergi ke bank, tentunya ada banyak kebutuhan teller  bank, sekarang orang lebih suka ke internet banking dan mobile banking. They dont need many tellers anymore!

Ok ... kita lihat lagi cerita ini :
1) Om saya kuliah teknik sipil karena waktu dia lulus SMA banyak pembangunan jalan, gedung dan jembatan. Waktu dia lulus krisis moneter, gak ada pembangunan. Dia susah cari pekerjaan.
2) Teman saya kuliah kedokteran karena jaman dulu dokter mudah cari uang. Waktu lulus dokter harus ke pedalaman dan yang mbayar BPJS pula. Ternyata susah cari uang meskipun anda dokter.
3) Keponakan saya kuliah perminyakan karena dulu insinyur perminyakan banyak duit, kemudian waktu dia lulus ternyata nggak ada perusahaan minyak yang merekruit karena harga minyak yang  turun. Sekarang dia kesulitan cari pekerjaan.

Kuncinya adalah jangan mengambil jurusan karena jurusan itu sedang jaya sekarang.
Terus bidang apa yang akan jaya di masa depan?
Mana saya tahu? Memangnya saya ahli nujum juru ramal jaman Fir'aun?
I don't know!
I cannot predict the future.

Tahun lalu anak saya yang pertama, namanya Ilma. Dia tanya ke saya, "Pa, saya lagi apply

scholarship ke Amerika. Jurusan apa yang harus saya ambil?"
Karena bapaknya adalah HR Director, maka dia pikir bapaknya akan memberi jawaban yang insightful.
Jawaban yang dia dapatkan adalah,
"Saya juga tidak tahu, Ilma. Karena saya tidak tahu bidang apa yang akan menjadi trend di masa depan. Maka kepakkan sayapmu. Terbanglah jauh jauh. Carilah pengalaman sebanyak banyaknya. Kunjungilah banyak negara. Asahlah pengalamanmu dalam teamwork dan leadership. Belajarlah sesuatu yang baru, bahasa asing, seni, olahraga, atau apapun. Tapi terus meneruslah mempelajari sesuatu yang baru karena yang paling penting itu bukan jurusan yang kamu pelajari. But the most important thing is to build yor agility, your ability learn something new and to adapt to a new environment!
Voila, dengan jawaban itu, Ilma mengepak kopernya, mendapatkan beasiswanya.
Sekarang dia kuliah Teknik Kimia di Ohio, menjadi Ketua organisasi kemahasiswaan di sana, berteman akrab dengan teman-temannya dari 12 negara dan tahun delan akan mengunjungi negara ke-20 yang pernah di kunjungi.
That is building learning agility.

Kita kembali ke teman saya, Shinta, sarjana Astronomi yang menjadi CEO.
Bagaimana kita mengembangkan learning agility dan menerapkannya dalam kehidupan sehari hari.

1.  DEFINE YOUR DREAM
Tentukan mimpi anda. Cita-cita anda. Apa yang ingin anda capai dalam hidup ini.
Apa yang membuat anda akan berkata bahwa anda sudah sukses dalam kehidupan ini?

2. IDENTIFY YOUR STRENGTH
Apa kekuatan anda.  Dalam hal apa anda lebih bagus dari yang lain?
Gunakan strength anda untuk mejadi differentiator anda.

3. BUILD YOUR COMPETENCES based on YOUR STRENGTH
Berdasarkan strength anda, asahlah kompetensi anda , pertajam kemampuan anda.
Be the best at what you do.

4. BUILD YOUR LIFE SKILL ( Agility, Leadership, Teamwork)
Ingat ijasah, IP atau kompetensi yang anda pelajari di Universitas tidak mencukupi  untuk sukses dalam karier anda.
Carilah pengalaman sebanyak banyaknya dalam teamwork, kepemimpinan dan learning agility.
Carilah pengalaman berorganisasi.
Pelajari sesuatu yang baru, seni, main gitar, olahraga baru, belajarlah bahasa asing atau apa pun. Itu akan membentuk kemampuan belajar anda!

5. HAVE FUN and ENJOY your LIFE
It is a long journey. Anda akan memerlukan stamina. Jangan lupa untuk enjoy life and have fun. Work hard, play even harder.

Ingat baik-baik, you dont know what you dont know. You cannot predict the future. So the only way to survive is to build our learning agility!

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Read More

FIT & PROPER TEST

Sudah menjadi kesepakatan para filsuf, para pakar dan ‘orang pandai’, bahwa dalam kompetensi sedikit sekali kontribusi bakat disana. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap. Ini artinya kompetensi dapat dipelajari. Sungguh  kompetensi akan terlihat pada tampilan seseorang yang hanya dapat dibentuk  jika senantiasa diasah dan ditempa oleh pengalaman.

Ini juga mengartikan bahwa  seorang direktur yang mumpuni, pastilah tidak akan terbentuk secara instant. Mereka lahir dari proses panjang nan melelahkan dan merupakan penggabungan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Ini artinya semua orang pada dasarnya  punya kesempatan untuk menjadi pemimpin. Selama mereka memiliki kemauan, minat, semangat serta antusias.

Dahlan Iskan, Meneg BUMN dalam salah satu kesempatan  mengatakan pemimpin memerlukan dua hal, kejujuran dan jiwa yang antusias. Kejujuran adalah dasarnya, sedangkan antusias lah yang akan menentukan keberhasilan, karena untuk sukses harus melewati berbagai tantangan berat yang sering kali membuat ciut sang nyali kemudian layu bila tidak jiwa yang antusias.

Fit and Proper Test adalah rangkaian proses yang berupaya memastikan calon pemimpin memiliki kompetensi yang dipersyaratkan. Itu sebabnya, rangkaian tes haruslah menggambarkan simulasi uji kompetensi yang paling mendekati situasi di lapangan.

Untuk melengkapinya sebaiknya juga ada tes potensi selain tes kompetensi. Tes potensi dimaksudkan untuk melihat karakter atau bakat apa yang terdapat dalam diri seseorang, sementara tes kompetensi menggambarkan apa yang sudah ada dalam diri mereka dan mucul sebagai perilaku.

Dari sisi metode pengukuran, yang terbaik adalah bila dilakukan dengan kombinasi beberapa alat ukur (multi-methods). Harapannya, kelemahan masing-masing alat tes dapat ditutupi oleh alat tes yang lain, dengan begitu assessor akan punya beberapa hasil yang dapat diperiksa silang.

Asessor juga harus terdiri dari beberapa orang (multi-assessors) agar faktor subjektivitas dapat ditekan sekecil mungkin. Materi tes yang digunakan juga sebaiknya disesuaikan dengan perusahaan (customized). Sebagai payungnya, penyelenggara tes tentunya haruslah memiliki  kredibilitas yang tinggi.

Tiga rumpun kompetensi yang paling sering menjadi persyaratan calon direksi adalah strategic thinking, managing shange (s), dan leadership yang jika digabungkan akan menjadi “Strategic Change Leader.” Sangat beralasan menjadikan ketiga kompetensi ini sebagai syarat utama.

Seorang direktur haruslah berada di garda depan memimpin kemajuan dan kejayaan perusahaan. Kemajuan hanya bisa tercapai apabila  terjadi perubahan. Direktur haruslah fokus pada perubahan yang sifatnya stratejik karena demikian  banyak hal yang harus diubah di tengah keterbatasan  sumberdaya.

Menjadikan perubahan stratejik sebagai pusat perhatian seorang pemimpin adalah langkah cerdas yang sangat penting dan menentukan. Perubahan stratejiklah yang akan membawa perusahaan mampu melompat jauh melewati pesaing dan menjawab tuntutan stakeholder.

CEO yang baik dan sukses adalah pemimpin yang  memiliki visi perubahan yang sangat kuat serta dilakoninya dengan sungguh, fokus, konsisten, akurat, dan pantang menyerah.

Melewati Fit and Proper Test adalah salah satu jembatan menuju kursi pimpinan tertinggi. Mempersiapkan diri adalah cara terbaik untuk meraih kesempatan menjadi pemimpin. Namun bukan persiapan yang  instant, karena menjadi strategic change leader membutuhkan  waktu dan proses. “Selamat  belajar, berlatih, dan bersiap lah untuk diuji!”

https://manajemenppm.wordpress.com/2013/04/23/fit-and-proper-test/

Read More

Generasi Y dan Mengelola Generasi Y

Siapa itu Generasi Y

Generasi Y, yang biasanya juga disebut sebagai generasi millenium, merupakan generasi yang muncul setelah Generasi X. Ungkapan Generasi Y itu mulai dipakai pada editorial koran besar di Amerika Serikat bulan Agustus tahun 1993.

Pada saat itu editor koran tersebut sedang membahas para remaja yang pada saat itu baru berumur 12–13 tahun, namun memiliki perilaku yang berbeda dengan Generasi X. Kemudian perusahaan-perusahaan pada saat itu mulai mengelompokan anak-anak yang lahir setelah tahun 1980-an sebagai anak-anak Generasi Y.

Hingga saat ini, apabila kita membaca berbagai literatur yang mendiskusikan tentang Generasi Y, tidak pernah ada suatu kesepakatan kapan generasi ini dimulai. Sebahagian literatur menetapkan bahwa mereka adalah generasi yang lahir di awal tahun 1980-an, namun banyak juga literatur yang menetapkan bahwa generasi ini lahir di awal, di tengah bahkan di akhir 1990-an.

Di berbagai belahan bumi pun, belum ada kesepakatan tentang Generasi Y ini. Di Australia, para ahli belum menyepakati kapan persisnya Generasi Y ini muncul dan kapan pula tepatnya generasi ini berakhir atau “cutoff”. Pemerintah Australia sendiri melalui Australian Bureau of Statistics, menetapkan 1982–2000 sebagai masa Generasi Y.

Lain lagi dengan Canada, hampir semua ahli sepakat kalau Generasi Y lahir tahun 1982, dan periode akhir dari Generasi Y ini pertengahan tahun 1990-an atau 2000. Walau pun demikian di antara semua perbedaan, hampir semua literatur sepakat bahwa sebahagaian besar Generasi Y, lahir diantara tahun 1980-an hingga 1990-an.

Semua literatur juga sepakat bahwa sebahagian besar orang tua Generasi Y adalah generasi baby boomers, yang mempunyai kecenderungan untuk memiliki keluarga kecil, sehingga biasanya mereka hanya mempunyai kakak atau adik, tidak lebih dari 3 orang. Walaupun mereka tidak suka, Generasi Y dianggap sebagai suksesor dari Generasi X.

Mengapa Mereka Berbeda?

Apabila kita memperhatikan perilaku atau karakteristik Generasi Y di setiap daerah Indonesia, maka kita akan melihat karakteristik yang berbeda-beda, tergantung di mana ia dibesarkan, strata ekonomi dan sosial keluarganya. Namun secara keseluruhan, kita dapat melihat bahwa Generasi Y itu sangat terbuka pola komunikasinya dibandingkan generasi-generasi sebelumnya.

Mereka juga pemakai media sosial yang fanatik dan kehidupannya sangat terpengaruh dengan perkembangan teknologi. Kita juga bisa melihat di setiap provinsi, bahwa mereka lebih terbuka dengan pandangan politik dan ekonominya sehingga mereka terlihat sangat reaktif terhadap perubahan lingkungan yang terjadi di sekelilingnya.

Dari pengalaman pribadi sebagai senior consultant di PPM Manajemen, saya melihat bahwa Generasi Y itu terlihat lebih concern terhadap ‘wealth’ daripada generasi-generasi sebelumnya terutama generasi saya, Generasi Baby Boomers.

Banyak di antara mereka yang sudah membuat rencana apa saja yang mereka inginkan pada saat mereka baru berumur 20-an. Namun definisi mereka tentang ‘wealth’ bukan mengacu kepada kekayaan material saja. Buat mereka hubungan keluarga dan pertemanan juga dianggap sebagai bagian dari ‘wealth’ yang diinginkan.

Saya sering bertemu dengan Generasi Y, yang pindah perusahaan karena perusahaan menuntut mereka bekerja lebih dari 12 jam, sehingga mereka merasa tidak diberi kesempatan untuk membangun kehidupan keluarga atau sosial lainnya, seperti apa yang mereka inginkan. Bahkan, beberapa di antara mereka memutuskan pindah ke perusahaan dengan imbal jasa yang lebih kecil, karena mereka ingin mempunyai waktu yang lebih banyak buat keluarga.

Namun untuk memliliki pandangan secara akurat tentang Generasi Y ini, ada baiknya kita melihat pendapat para ahli yang kompeten. Secara internasional ada berbagai pendapat yang paling populer mengenal Generasi Y.

Pendapat pertama, mengenai generasi Y yang perlu diperhatikan adalah pendapat penulis William Strauss dan Neil Howe yang mencoba mendefinisikan generasi-generasi yang ada di Amerika dalam buku mereka Generations The History of America’s Future, 1584 to 2069(1991).

Teori mereka tentang generasi ini banyak diambil oleh berbagai penulis jurnal dan buku yang membahas masalah-masalah antar generasi. Howe and Strauss selalu memakai terminologi Generasi Millenium bagi Generasi Y, karena mereka yakin bahwa anggota Generasi Y sangat tidak suka apabila mereka diasosiasikan dengan Generasi X.

William Strauss dan Neil Howe juga menganggap Generasi Y merupakan generasi yang istimewa. Dalam buku mereka yang berjudul The Fourth Turning, yang ditulis pada tahun 1997, mereka banyak menuliskan keyakinan mereka ini. Keduanya, berpendapat bahwa sejarah modern itu akan selalu berulang sendiri setiap 4 siklus sosial, yang setiap siklus kurang lebih memakan waktu 80 sampai 100 tahun.

Dalam buku tersebut penulis juga meyakini bahwa 4 siklus sosial itu selalu terjadi dengan urutan yang sama. Siklus pertama (High), terjadi pada saat manusia melakukan ekspansi untuk menggantikan generasi yang sebelumnya.

Siklus kedua, dinamakan sebagai siklus kebangkitan (Awakening). Orang-orang pada masa ini lebih spiritual dari siklus sebelumnya, tapi mereka yang hidup di masa ini mempunyai kecenderungan untuk memberontak kepada segala sesuatu yang yang sudah dibuat mapan oleh generasi pertama.

Pada siklus ketiga yang diberi nama sebagai siklus Unraveling, elemen individu dan pengelompokan mempengaruhi masyarakat sehingga timbul berbagai permasalahan yang kemudian memicu kebangkitan generasi keempat.

Pada era masyarakat mengalami berbagai kesulitan sehingga timbul kebutuhan untuk meredefinisi lagi struktur, tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan dalam masyarakat.

Setiap generasi memiliki karakteristik yang berbeda satu sama lain sehingga mereka diberi penamaan yang berbeda. seperti: Prophet, Nomad, Hero, and Artist. Menurut mereka Generasi Y merupakan generasi yang dikategorikan sebagai Hero, dengan karakteristik sangat percaya kepada institusi dan kewenangan, terlihat agak konvensional akan tetapi sangat berpengaruh. Kebanyakan Generasi Y ini dibesarkan pada siklus Unraveling dengan proteksi yang lebih dari generasi sebelumnya, Generasi X.

Ciri-ciri Generasi Y pada setiap tahap kehidupannya akan sangat berbeda. Pada saat muda, Generasi Y ini sangat tergantung pada kerja sama kelompok. Pada saat mereka mulai dewasa mereka akan berubah menjadi orang-orang yang akan lebih bersemangat apabila bekerja secara berkelompok terutama di saat-saat krisis.

Pada saat paruh baya, mereka akan semakin energetik, berani mengambil keputusan dan kebanyakan mereka mampu menjadi pemimpin yang kuat. Pada saat mereka tua, mereka akan menjadi sebagai sekelompok orang tua yang mampu memberikan kotribusi dan kritikan kepada masyarakat.

Pada tahun 2000, berdasarkan suatu penelitian demografis yang sangat luas William Strauss dan Neil Howe menulis buku yang didekasikan kepada Generasi Y dengan diberi judul Millennials Rising: The Next GreatGeneration.

Di dalam buku ini mereka memakai 1982 dan 2001 sebagai masa di mana Generasi Y mulai dan berakhir. Mereka sangat percaya bahwa semua orang yang lulus SMA sampai tahun 2000 nanti akan sangat berbeda dengan mereka yang lulus SMA sebelum dan sesudah masa itu, karena orang-orang pada masa itu menerima banyak perhatian dari media dan perkembangan politik yang mereka terima. Bahkan William Strauss dan Neil Howe berpendapat bahwa generasi ini akan menjadi generasi yang peduli akan masalah-masalah kemasyarakatan.

Jean Twenge, pengarang buku Generation Me (2007), mempunyai pendapat yang berbeda tentang Generasi Y. Menurutnya, Generasi Y dan bersama-sama Generasi X termasuk generasi yang diberi nama Generation Me.

Ia berpendapat seperti ini, karena dari riset perilaku yang dilakukannya ia melihat bahwa generasi ini meningkat kecenderungan narcissismnya apabila dibandingkan dengan riset yang dilakukan terhadap generasi Baby Boomers, pada saat mereka remaja hingga mereka berumur duapuluhan.

Dengan dasar penelitian ini, ia mempertanyakan pendapat Strauss & Howe tentang generasi ini. University of Michigan’s secara terus menerus sejak tahun 1975 melakukan penelitian terhadap para remaja. Hasil penelitian mereka memperlihatkan:

• Pelajar yang menyatakan kekayaan itu penting semakin meningkat setiap generasi dari 45% pada Generasi Baby Boomers (disurvey pada tahun 1966 dan 1978), menjadi 70% pada Generasi X dan 75% pada Generasi Y atau Millennials.

• Sebaliknya, pelajar yang menyatakan bahwa selalu tahu tentang keadaan politik semakin menurun setiap generasi dari 50% pada Generasi Baby Boomers (disurvey pada tahun 1966 dan 1978), menjadi 39% pada Generasi X dan 35% pada Generasi Y atau Millennials.

• 73% Baby Boomers ingin mengembangkan filosofi yang bermakna, sementara hanya 45% Generasi Y yang mau melakukan hal tersebut.

• 33% Baby Boomers mau terlibat dengan program membersihkan lingkungan dan hanya 33% Generasi Y yang mau melakukan hal tersebut.

Praktek Pengelolaan SDM Bagi Generasi Y

Apabila kita perhatikan data demografi karyawan di perusahaan, kita dapat melihat kalau Generasi Baby Boomers adalah generasi terbesar yang anggotanya sedang aktif bekerja. Penelitian dan observasi memperlihatkan bahwa Generasi Baby Boomers mengidentifikasi atau menggambarkan kekuatan mereka adalah pemikiran-pemikiran tentang organisasi, rasa optimisme dan kemauan untuk bekerja dengan waktu yang panjang (work long hours).

Generasi ini dibesarkan di dalam suatu organisasi dengan struktur organisasi yang hierarkhis daripada struktur manajemen yang datar di mana kerja sama yang timbul di dalam organisasi didasarkan pada tuntutan pekerjaan (teamwork-based job roles).

Sementara Generasi Y, yang mempunyai karateristik yang berbeda dengan Generasi Baby Boomers, juga mempunyai harapan yang sangat berbeda kepada perusahaan yang memperkerjakan mereka. Secara merata Generasi Y mempunyai pendidikan yang lebih baik dari para orang tua, mereka cukup terbiasa dengan teknologi bahkan sebahagian mereka sangat ahli dengan teknologi. Mereka ini mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, mampu mengerjakan beberapa tugas dan selalu mempunyai energi yang berlebihan.

Namun di sisi lain Generasi Y ini sangat membutuhkan interaksi sosial, hasil pekerjaan yang dapat dilihat seketika dan keinginan untuk mendapatkan pengembangan yang cepat. Kebutuhan-kebutuhan ini yang sering dianggap sebagai kelemahan dari Generasi Y oleh kolega mereka yang lebih tua terutama mereka yang berasal dari Generasi Baby Boomers.

Berdasarkan pengalaman PPM Manajemen di dalam merekrut Generasi Y, terlihat bahwa Generasi Y itu lebih banyak harapannya kepada perusahaan, sehingga mereka akan pindah pekerjaan lebih banyak daripada generasi-generasi sebelumnya. Untuk menghadapi tantangan ini beberapa perusahaan multinasional sudah melakukan riset sosial dan perilaku yang lebih mendalam untuk Generasi Y.

Institute of Leadership & Management, misalnya, berkolaborasi dengan Ashridge Business School melakukan riset tentang kesenjangan antara Generasi Y yang direkrut dengan para manajernya. Penelitian ini menyimpulkan bahwa Generasi Y sangat menginginkan perusahaan mempunyai sistem yang dapat mengembangkan diri mereka, imbal jasa yang baik dan proses coaching yang jelas. Apabila perusahaan ingin menggunakan Generasy Y sebagai sumber kompetitif mereka maka perusahaan harus menyempurnakan sistem sistem dan proses Human Capital-nya.

Usaha-usaha yang perlu dilakukan oleh perusahaan di dalam proses akuisisi dan mengembangkan Generasi Y, di antaranya adalah:

1. Meredefinisi karakteristik atau ciri ciri karyawan yang diinginkan karena Generasi Y memiliki karakteristik dan ciri yang berbeda. Misalnya, beberapa perusahaan mempunyai kebijakan untuk tidak menerima karyawan yang memiliki tatto, karena tatto dianggap suatu ciri pemberontakan pada suatu institusi.

Sementara populasi Generasi Y yang memiliki tatto ini cukup besar bahkan beberapa diantara mereka memiliki tatto yang lebih dari 1. Bagi Generasi Y sendiri, tatto hanya merupakan suatu bentuk komunikasi tentang indentitas diri mereka, sehingga banyak di antara mereka walaupun memiliki tatto akan tetapi berkomitmen pada profesi yang dipilih. Atau pandangan bahwa tinggal bersama orang tua merupakan pertanda ketidakdewasaan.

Sementara bagi Generasy Y, tinggal bersama orang tua merupakan bentuk relasi sosial yang ingin dipertahankan karena mereka ingin memberi kasih sayang lebih banyak kepada oarang tuanya. Sehingga banyak di antara mereka yang tinggal bersama orang tuanya, namun secara ekonomi mereka yang menanggung kehidupan orang tuanya.

2. Memberikan informasi yang jelas tentang organisasi sejak awal proses rekrutmen sehingga Generasi Y mendapatkan kejelasan kualifikasi apa yang dituntut organisasi dari mereka. Serta hal-hal yang dapat diberikan perusahaan kepada mereka terutama sistem pengembangan karir dan kompetensi, diri mereka, imbal jasa yang baik dan proses coaching yang jelas serta iklim kerja di organisasi.

3. Mempersiapkan lingkungan unit kerja yang akan menerima penempatan Generasi Y untuk pertama kali. Sehingga para atasan Generasi Y di tempat baru memahami perbedaan karakter Generasi Y. Untuk memastikan Generasi Y yang baru masuk dapat beradaptasi dengang baik, Goldman Sachs membuat workshop bagi para atasan Generasi Y, dengan tujuan mereka bisa memahami dan memenuhi kebutuhan Generasi Y akan tanggung jawab yang jelas, umpan balik terhadap kinerja mereka dan memberi kesempatan untuk ikut dalam proses pengambilan keputusan.

4. Generasi Y juga akan membawa perubahan dalam cara penyelesaian pekerjaan karena mereka adalah orang-orang yang sangat suka bekerja dalam kelompok dan memakai teknologi lebih banyak dari generasi sebelumnya.

Apabila di generasi-generasi sebelumnya pembagian pekerjaan itu sifatnya individu, maka pada generasi ini sebaiknya pembagian pekerjaan diberikan per kelompok sehingga mereka mempunyai kebebasan untuk menetapkan tugas masing-masing anggotanya berdasarkan kekuatan mereka.

Perusahaan juga harus bisa memberikan kebebasan kepada mereka untuk menggunakan teknologi dalam bekerja. Apabila mereka menganggap tatap muka bukan merupakan suatu hal yang penting, maka berikan mereka kesempatan untuk berkomunikasi melalui teknologi.

5. Generasi Y selalu ingin mengetahui pandangan manajemen atau umpan-balik dari atasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Sayangnya, manajemen kinerja yang berlaku di perusahaan saat ini, biasanya hanya memberi kesempatan 2 kali dalam 1 tahun untuk melakukannya.

Kesempatan ini jelas terlalu sedikit dan terlalu lama untuk Generasi Y. Mereka selalu ingin tahu apabila pekerjaan mereka berhasil dengan baik dan mereka menginginkan adanya umpan-balik saat itu juga. Dari suatu penelitian yang dilakukan terhadap pembaca Majalah Manajemen, diketahui bahwa para karyawan Generasi Y mengharapkan para atasan mereka mampu memberikan tuntutan kerja yang jelas, menumbuhkan budaya kerja yang berorientasi pada kerja sama kelompok, memberikan umpan balik secepat mungkin, memberikan kesempatan penghargaan apabila mereka mampu melakukan suatu tindakan yang beresiko tinggi atau berhasil melakukan suatu inovasi.

Apa yang Harus Dilakukan Perusahaan untuk Mempertahankan Generasi Y

Membuat suatu strategi untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi dan bertalenta merupakan suatu sasaran penting bagi manajemen puncak di dalam suatu organisasi. Beberapa organisasi telah berhasil membuat suatu strategi untuk mempertahankan karyawan terbaik mereka yang berasal dari Generasi Baby Boomers. Namun untuk mempertahankan karyawan yang datang dari Generasi Y, organisasi tersebut memerlukan suatu pendekatan dan strategi yang sangat berbeda.

Dari paparan di atas, kita dapat melihat perbedaan karakteristik di antara Generasi Baby Boomers dan Generasi Y. Namun isu yang perlu didiskusikan berikutnya adalah seberapa jauh perbedaan antara Generasi Baby Boomers dan Generasi Y. Keterikatan seorang karyawan kepada organisasi sangat dipengaruhi oleh dimensi-dimensi kehidupan yang mempengaruhi kepuasan bekerja karyawan tersebut yang bisa membawa pikiran dan fisik mereka ke tempat kerja.

Guna mengetahui dimensi apa yang mendorong para karyawannya untuk terikat kepada organisasi, suatu organisasi dituntut untuk mencari tahu dimensi-dimensi yang membuat seorang karyawan terikat atau ingin melepaskan diri dari organisasinya (engagement drivers and threats). Untuk menyamakan pemahaman kita semua mengenai engagement drivers and threats, sebaiknya diperjelas dulu pengertiannya.

Engagement drivers adalah dimensi-dimensi yang meningkatkan persepsi seseorang untuk terikat terhadap organisasinya, sementara engagement threats adalah dimensi-dimensi yang menurunkan rasa keterikatan seseorang terhadap organisasinya.

Beberapa engagement drivers and threats yang sering dijadikan dimensi pengukuran dalam penelitian tentang engangement, seperti kesempatan mengembangkan karir, corporate social responsibility, kesejahteraan dan kesehatan karyawan, reputasi organisasi, kesempatan untuk belajar dan dikembangkan, manajemen kinerja, gaya kepemimpinan manajemen madya dan work-life balance.

Dari beberapa riset yang dilakukan oleh berbagai pihak, saya berpendapat bahwa Manajemen Kinerja (managing performance) dan Kesempatan untuk mengembangkan karir (career opportunities) merupakan engagement drivers yang paling penting sementara engagement threats yang sangat besar pengaruhnya adalah nama baik perusahaan (Employer Reputation)dan manajemen kinerja (managing performance).

Engagement di dalam suatu perusahaan biasanya diukur berdasarkan opini seluruh karyawannya dari seluruh unit yang ada di dalam organisasi tanpa memperhitungkan perbedaan generasi. Hal seperti itu, bukanlah praktek yang baik karena organisasi menjadi tidak sensitif terhadap engagement drivers and threats bagi setiap generasi dan bahkan kelompok kerja.

Sebaiknya suatu organisasi juga tidak mengukur engagement berdasarkan dimensi-dimensi yang berhasil membuat organisasi lain mengikat karyawannya. Manajer human capital dan para specialist di dalam suatu organisasi mempunyai kewajiban untuk mencari dimensi engagement di dalam organisasi, sebab dimensi engagement suatu organisasi tidak akan sama dengan organisasi yang menjadi pesaingnya maupun organisasi yang menjadi pemimpin di dalam industri tersebut.

Misalnya, apa yang menjadi engangement drivers dan threats bagi taksi Blue Bird sebagai perusahaan yang memimpin industri taxi tidak akan sama dengan drivers dan threats bagi perusahaan-perusahaan taksi yang menjadi pesaingnya.

Apabila suatu organisasi sudah berhasil mengidentifikasi engagement drivers dan threats yang menjadi ciri khas bagi organisasinya, maka manajemen madya di organisasi tersebut harus segera memutuskan bagaimana menyempurnakan sistem dan proses human capital yang sudah ada.

Misalnya, suatu perusahaan berhasil mengidentifikasi bahwa salah satu engagement drivers-nya adalah perlakukan atasan terhadap bawahannya, maka perusahaan tidak mungkin membuat peraturan yang dapat memuaskan setiap orang dari berbagai generasi.

Hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah meredisain tugas setiap atasan dan kemudian memberdayakan mereka agar mampu lebih mengenali sumber motivasi bawahannya dan meningkatkan engagement drivers mereka.

Apa yang Perlu Diperhatikan tentang Generasi Y

Di akhir diskusi ini, saya ingin menyampaikan bahwa perbedaan karakteristik di antara Generasi Y dengan generasi-generasi sebelumnya cukup besar. Generasi Y menuntut beberapa hal dari organisasi yang akan mereka masuki atau organisasi tempat mereka bekerja.

Generasi Y sangat menginginkan perusahaan mempunyai sistem yang dapat mengembangkan diri mereka, imbal jasa yang baik dan proses coaching yang jelas. Namun untuk kesuksesan dalam mengelola Generasi Y, sebaiknya perusahaan mengenali karakteristik Generasi Y yang mereka miliki sehingga manajemen bisa membuat kebijakan human capital yang lebih sesuai dengan mereka.

Walaupun beberapa organisasi telah berhasil membuat suatu strategi untuk mempertahankan karyawan mereka yang berkinerja tingga dan bertalenta. Namun untuk mempertahankan karyawan yang datang dari generasi Y, organisasi tersebut memerlukan suatu pendekatan dan strategi yang sangat berbeda. Organisasi perlu mengetahui engagement driver mana yang lebih mengena bagi organisasi Y sehingga mudah bagi organisasi untuk melakukan penyempurnaan terhadap sistem dan prosedur human capital-nya.
sumber : https://manajemenppm.wordpress.com/2013/07/08/mengenal-siapa-itu-generasi-y/

Read More