Rekruter wajib memiliki bukti valid gaji pelamar

Dalam dunia rekrutmen, mungkin sangat tidak asing bagi kita bahwa besaran gaji terakhir yang dituliskan banyak pelamar dalam formulir data pelamar  adalah informasi yang keliru dan cenderung membesarkan dari realita sebenarnya dengan tujuan supaya bisa mendapatkan gaji yang lebih besar lagi jika masuk ke perusahaan kita.

Apakah tindakan pelamar tersebut salah ? Ya, jika kita tanya salah atau benar, maka ketika memberikan informasi yang salah pasti tentunya sangat salah.

Banyak para HR berpandangan sempit tentang informasi gaji yang didapatkan kandidat di perusahaan sebelumnya, sehingga mewajibkan bagi si pelamar untuk membawa struk gaji atau buku tabungan, yang sebenarnya adalah rahasia pribadi dan rahasia perusahaan sebelumnya.

Menurut saya yang kita harus beralih  menjadi HR yang berpandangan progresif mengenai data gaji pelamar. Maka memaksa kandidat atau pelamar mengenai data gaji, sebenarnya kurang tidak etis dan kurang memperlihatkan profesionalisme seorang HR.

Lantas apakah kita para HR menerima saja informasi mengenai gaji yang entah telah di mark up berapa oleh pelamar ?

Yuk, simak ulasan berikut.

Besaran gaji yang akan diperoleh kandidat terpilih memiliki beberapa acuan, yaitu :

1. Pandangan Perusahaan mengenai SDM. Sebuah perusahaan yang memandang bahwa karyawan adalah aset, maka perusahaan tersebut akan memberikan kompensasi yang layak bagi para karyawannya mengikuti ketentuan hukum yang berlaku dan gaji yang diberikan juga cukup untuk menahan turn over karyawan;
2. Perusahaan juga seharusnya memiliki struktur skala upah yang tentunya seharusnya memiliki pertimbangan unsur kompetitif di pasar tenaga kerja, dengan tujuan agar para pelamar mau bergabung. Sebuah perusahaan yang menawarkan gaji rendah tentunya akan sulit mendapatkan kandidat;
3. Besaran gaji merupakan kesepakatan kedua belah pihak, yaitu antara perusahaan yang diwakili oleh HR atau kepala dept dengan pelamar. Anggaplah ketika seorang pelamar memberikan data gajinya untuk posisi staf sebesar 10jt perbulan, dan data itu valid maupun tidak valid, namun perusahaan Anda memiliki struktur skala upah untuk level staff senior dengan gaji take home pay  11jt/bulan, maka tentunya perusahaan akan sepakat dengan pelamar mengenai gaji yang diminta.

Jadi kita sebagai HR yang progresif sudah sewajarnya mengubah pandangan old fashioned bahwa HR wajib tau dengan pasti mengenai gaji pelamar dan harus dikuatkan dengan data yang valid, atau jika perlu dipastikan ke perusahaan sebelumnya ke atasan atau HR yang paham mengenai besaran gaji. Miliki pandangan sebagai HR yang progresif, yang bisa mengembangkan perusahaan dengan menata sistem imbal jasa dengan baik, yaitu sistem imbal jasa yang menerapkan prinsip internal equity dan external competitiveness sehingga perusahaan dapat dengan mudah mendapatkan kandidat.

bagi rekan-rekan yang belum join grup diskusi HR bisa join dengan klik disini

Read More

Melakukan Mutasi yang Aman bagi Perusahaan dan Menyenangkan bagi Karyawan

Melakukan Mutasi yang Aman bagi Perusahaan dan Menyenangkan bagi Karyawan

Banyak pengusaha yang di masa saat ini mulai terbuka dan menyadari bahwa manusia adalah salah satu bentuk modal perusahaan yang harus dipelihara dan dipertahankan, bahkan harus ditingkatkan skillnya untuk bisa mendapatkan hasil yang lebih besar. Pemikiran ini menimbulkan satu kekeliruan yaitu eksploitasi manusia yang bisa jadi "tanpa memanusiakan manusia" dalam hal ini SDM yang ada di perusahaannya.

Setiap orang tentu setuju bahwa setiap orang itu unik dan memiliki potensi masing-masing yang sebenarnya adalah luar biasa, namun sayangnya adalah tidak setiap orang mengenali potensi yang terpendah dalam dirinya. Seseorang yang bekerja sesuai dengan potensi dan bakatnya, pasti bekerja sesuai dengan passionnya. Jika seseorang bekerja sesuai passionnya maka orang tersebut jarang merasa tertekan, bahkan akan merasa tertantang dengan kesulitan yang ada dan enjoy dengan pekerjaannya, sebaliknya jika tidak sesuai dengan passion, termasuk dalam hal ini bakat dan potensinya, maka akan udah stress, marah dan akan menyebabkan produktivitas kerja dan kinerjanya menurun.

Ketika para HR melakukan tes masuk kepada para kandidat, banyak yang concern kepada sukses pekerjaan atau kinerja prima yang dilakukan oleh kandidat di pekerjaan sebelumnya dan lalu lupa dengan potensi yang mendalam yang mungkin belum diketahui baik oleh kandidat yang nantinya menjadi karyawan.

Apa yang ada dalam perusahaan bisa saja berubah. Kondisi ekonomi, budaya, generasi, perubahan teknologi dapat memicu apa yang "sudah nyaman di perusahaan" harus di ubah. Para HR juga bekerja "seadanya, sekedar bisa menyelesaikan pekerjaan day to daynya, yang lalu lupa untuk mengetahui, mengembangkan bakat dan minat bekerja karyawan", sehingga karyawan bisa merasa enjoy dalam bekerja dan merasa puas dengan pekerjaannya.

Dan ketika suatu saat terjadi, suatu hal, bisa jadi ada satu departemen yang harus ditiadakan karena tidak lagi dibutuhkan dalam bisnis proses perusahaan, misalnya perusahaan yang dulu memproduksi suatu barang dan kini hanya mengandalkan impor dan lalu hanya melakukan assembling saja, sehingga harus melakukan perampingan (downsizing), dan kemudian HR dituntut oleh manajemen untuk memindahkan (mutasi) beberapa orang di departemen yang masih ada, dan bisa saja karyawan menolak dengan alasan tidak sesuai minatnya.

Karyawan boleh saja menolak pekerjaan yang ditawarkan oleh pengusaha jika pekerjaan baru yang ditawarkan tidak sesuai dengan minat dan bakatnya, sesuai Undang-Undang 13 tahun 2013 Pasal 32 ayat 2, yang berbunyi :

" Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum."

Dari Ayat 2 di atas sangat jelas, jabatan yang tepat adalah jabatan yang sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat dan minat, maka sudah sepantasnyalah jika karyawan dipindahkan pada posisi tidak sesuai dengan keahliannya pasti menolak.

Lalu bagaimana jika karyawan menolak dimutasi ?

Dari hasil diskusi ada beberapa jawaban rekan-rekan HR :
1. Menolak mutasi, artinya menolak perintah atasan, maka bisa diberikan SP3 dan lalu PHK jika masih tetap tidak mau melaksanakannya.
2. Coba untuk pendekatan pelan-pelan, di rayu suapya mau, dari pada gak kerja.

Dan masih banyak lagi jawaban lainnya.

Mutasi yang tidak tepat justru merugikan perusahaan, karena beberapa hal :

1. Karyawan akan resign, otomatis jika posisi yang ditinggalkan (kosong) adalah posisi penting akan mengganggu pekerjaan karyawan lainnya;
2. Menimbulkan biaya rekrutmen dan biaya pelatihan yang seharusnya tidak perlu jika karyawan dipindahkan sesuai dengan bakatnya;
3. Karyawan yang resign bisa jadi akan meninggalkan citra buruk bagi perusahaan, karena banyak kejadian memang mutasi dilakukan untuk membuat karyawan tidak kerasan dan kemudian resign, sehingga jika ada kandidat lain, mungkin teman, kenalan atau yang lainnya yang mengetahui bahwa ex karyawan pernah bekerja disana dan  menanyakan mengenai perusahaan Anda, maka bisa jadi karyawan akan menyatakan bahwa perusahaan Anda bukanlah perusahaan yang baik. Dan hal tersebut lambat laun akan menyebabkan perusahaan Anda kesulitan mencari tenaga kerja.

Lalu bagaimana caranya melakukan mutasi yang baik, dimana karyawan bisa tidak menolak posisi pekerjaan yang ditawarkan ?

Seperti yang telah diulas di atas, banyak para HR terlalu larut bekerja dalam tanggung jawab hariannya dan lupa mengembangkan potensi karyawan. Karyawan tentu tidak menolak dimutasi jika pekerjaan yang ditawarkan meski bukan pekerjaan yang saat ini dijalani bila pekerjaan yang ditawarkan adalah sesuai minat dan bakatnya. Maka hal yang dapat dilakukan oleh HR, yaitu :

1. Lakukan asesmen potensi dan bakat karyawan dengan menggunakan jasa pihak ketiga supaya obyektif, sehingga di dapatkan data kemungkinan beberapa potensi karyawan, dimana karyawan dapat dimutasi kerja;
2. Lakukan pendekatan ke manajemen dalam hal ini bisa jadi para manager dept dan termasuk direktur bahwa karyawan adalah mausia yang harus dimanusiakan, sehingga penempatan pada posisi pekerjaan yang tidak tepat terkait mutasi adalah hal yang merugikan perusahaan;
3. Diskusikan dengan karyawan bahwa dia memiliki potensi lainnya , di bidang pekerjaan lainnya yang bisa jadi itu adalah potensi besar yang tersembunyi, yang mungkin jika di eksplor justru dapat menyebabkan karyawan bisa berkontribusi lebih baik lagi bagi perusahaan dan enjoy dengan pekerjaan barunya.

Kesimpulan dari mutasi yang membuat happy dua belah pihak adalah lakukan sesuai dengan minat dan bakat karyawan dan cocokan dengan posisi pekerjaan yang tersedia, jadi bukan dibalik, yaitu karyawan yang harus menyesuaikan dengan pekerjaan, karena sampai kapanpun karyawan tidak akan bisa maksimal.

Bagaimana jika perusahaan telah melakukan mutasi kerja sesuai dengan minat dan bakat karyawan yang didapatkan dari hasil asesmen potensi?

Maka Anda dapat memberikan SP dan kemudian karyawan bisa di PHK sesuai dengan prosedur yang telah di atur. Asesmen potensi dan bakat merupakan dokumen yang kuat sebagai bukti bahwa perusahaan telah memberikan pekerjaan sesuai dengan minat dan bakat karyawan.

Demikian untuk sharring hari ini.

Bagi rekan-rekan yang belum join grup diskusi HR dan berminat join maka silakan klik disini

Read More