GRAND OPENING HR WANNABE

HR WANNABE GRAND OPENING

GRAND OPENING HR WANNABE

🎉🌟 **HR Wannabe Grand Opening!**

Anda bersemangat untuk memulai karier Anda dalam bidang Sumber Daya Manusia (HR)? Bergabunglah dengan kami dalam acara Grand Opening HR Wannabe, di mana Anda akan memperoleh wawasan berharga dan alat-alat yang diperlukan untuk meluncurkan perjalanan karier Anda dalam HR dengan sukses!

📅 **Tanggal:** 1 Mei 2024
🕖 **Waktu:** 19:00 WIB
📍 **Tempat:** Online via Zoom

**Pelatihan Utama: HR Career Kickstart: Strategies and Tools to Launch Your Journey in Human Resources**

**Apa yang Akan Anda Pelajari:**
- Langkah-langkah untuk memulai karier yang sukses di bidang Sumber Daya Manusia
- Pengetahuan mendalam tentang peran dan tanggung jawab seorang HR Professional
- Strategi untuk membangun jejaring yang kuat dalam industri HR
- Teknik efektif untuk menavigasi proses rekrutmen dan seleksi karyawan
- Alat-alat modern yang mendukung manajemen kinerja dan pengembangan karyawan

**Mengapa Anda Harus Bergabung:**
- Presentasi oleh para ahli HR yang berpengalaman
- Kesempatan untuk berinteraksi dan bertanya langsung kepada pembicara
- Materi yang relevan dan aplikatif untuk membantu Anda memulai karier HR Anda dengan percaya diri
- Sertifikat kehadiran akan diberikan kepada peserta yang hadir secara penuh

**Link Registrasi:**
🔗 [Daftar Sekarang!] atau buka http://s.id/hrwannabe1may

Jangan lewatkan kesempatan ini untuk memulai perjalanan Anda dalam dunia Sumber Daya Manusia dengan langkah yang tepat! Segera daftar dan jadilah bagian dari acara Grand Opening HR Wannabe yang inspiratif ini.

Untuk informasi lebih lanjut, kunjungi http://s.id/hrbpindonesiasite

Salam,
Tim HR Wannabe

 

Read More

JADWAL PELATIHAN HRBP INDONESIA APRIL 2024

JADWAL PELATIHAN APRIL 2024

Seluruh jam pelatihan adalah Waktu Indonesia Bagian Barat (WIB)

Early bird adalah untuk member HRBP INDONESIA sesuai tanggal early bird, Normal adalah untuk non member dan member yang membayar setelah tanggal early bird

Biaya dengan rekaman untuk pelatihan non certified adalah plus Rp 150.000

Jadwal Pelatihan APRIL 2024

2 April 2023, 19.30-21.30 WIB : Penyusunan SOP MSDM Rp 100.000

3 Apr 2024, 19.30 WIB : Penyusunan PA berbasis KPI yang efektif Rp 135.000

3-4 APRIL 2024, 19.30-22.00 WIB : ASSET MANAGEMENT : INVENTORY, MAINTENANCE & AMORTICATION, Rp 250.000

4 April 2024, 19.390 WIB : Fundametal OKRS, Rp 135.000

5 April 2024, 19.30 WIB : Basic Training Need Analysis, Investasi Rp 125.000

8 April 2024, 19.30 WIB : Kupas Tuntas Karyawan Fraud, investasi Rp 100.000

9 April 2024, 19.30 WIB : Kupas Formulasi Uang Pisah berdasarkan jenis PHK sesuai PP 35/2021, Investasi Rp 125.000

12 April 2024 , 19.00 WIB : Behavior Event Interview, Investasi Rp 150.000

14 April 2024, 09.00-16. 00 WIB : Certified Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (CPKWT), Investasi s/d 7 April 2024 Rp 900.000, setelah itu Rp 1,4jt

13 April 2024 : 08.00 - 12.00 WIB : Certified HR Officer (CHRO), investasi early bird s/d 8 April 2024 Rp 900.000, setelah itu Rp 1,2jt

13.00 - 16.00 WIB : Certified IR Officer (CIRO), investasi Early bird s/d 8 April 2024 Rp 900.000, setelah itu Rp 1,2 jt

Join CHRO dan CIRO : Early bird s/d 8 April 2024 Rp 1,6jt, setelah itu Rp 1,9jt

17 April 2024, 19.00 WIB : Business Process Management : Understanding & Process , investasi Rp 125.000

16 April 2024  19.00 WIB, Analisis Beban Kerja, investasi Rp 200.000 (bonus WLA Kalkulator)

18 April 2024, 19.00 WIB : Future HR Metrics as Strategic Business Process, investasi Rp 125.000

18 April 2024, 19.00 WIB : Membuat Notifikasi PKWT otomatis di Excel, Investasi early bird Rp 175.000 s/d 10 April 2024, setelah itu Rp 250.000

19 April 2024, 19.00 WIB : Measuring Employee Productivity, investasi Rp 150.000

20-21 April 2024 08.30-16.00 WIB : Certified Professional in Payroll, and Taxes Management (CPPTM), investasi early bird s/d 12 April 2024 Rp 3.000.000, setelah itu Rp 3,5 jt

20 April 2024 , 08.30 WIB : Certified HR Management (CHRM), Investasi Early bird s/d 12 April 2024 Rp 1.450.000, setelah itu Rp 1,6jt

22. April 2024 19.00 WIB, Employe Engagament, Investasi Rp 120.000

23 April 2024: 19.00 WIB Career Path Integration to Talent Management System, Investasi Rp 120.000

24 April 2024 19.00 WIB :  General Affair Intermediate 1, investasi Rp 150.00

25 April 2024 19.00 WIB : CSR Management 1, Investasi Rp 150.000

28 April & 1 Mei 2024 : Certified HR Professional (CHRP), Investasi Early bird s/d 15 April 2024 Rp 3,2jt ,setelah itu Rp 3,5 jt

29 April 2024 19.00 WIB : Recruitment Revolution 2 : Recruitment Breaktrough Steps, Investasi s/d 20 April 2024 Rp 125.000 setelah itu Rp 175.000

30 April 2024 19.00 WIB : mengelola Serikat Pekerja secara efektif, investasi Rp 135.000 s/d 20 Apr 2024, setelah itu Rp 185.000

catatan :

untuk pelatihan dengan tidak menuliskan harga early bird, maka biaya pendaftaran diatas berlaku H-1, registrasi di hari H maka biaya pendaftaran plus Rp 50.000/judul

Read More

PANDUAN PEMBUATAN CV YANG MEMUKAU

PANDUAN MEMBUAT CV YANG MEMUKAU

19 APRIL 2024 JAM 18.50 WIB

Kebanyakan bagi para pencari kerja dalam membuat CV adalah dengan copy paste atau menggunakan template yang ada. Pelatihan ini akan menguak bagaiman rahasia membuat CV yang memukau.

Silakan join dengan klik disini

 

Read More

JADWAL PELATIHAN DESEMBER 2020 HRBP INDONESIA

 Jadwal Pelatihan HRBP INDONESIA NOVEMBER 20.

Training Need Analysis

Bagaimana menganalisis kebutuhan pelatihan yang tepat untuk organisasi

Tanggal 8 dan 9 Des 2020 jam 19.00-22.00 WIB

Investasi s/d 2 Des 2020 Rp 300.000,  3-6 Des 2020 Rp 350.000, 7-8 Des 20 Rp 400.000

Job Evaluation pendekatan Konsultan

Minggu 13 Des 2020, 10.00-16.00 WIB

Investasi s/d 3 Des 2020 Rp 450.000, 4-8 des 2020 Rp 500.000, 9-12 Des 2020 Rp 550.000

------PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI UNTUK PERSIAPAN UJI KOMPETENSI BNSP----

HR Budgeting tanggal pelaksanaan : 2 -3 Des 20 ,  19.30-21.30 ,  investasi s/d 20 Nov 2020 Rp 300.000, 20-25 Nov 2020 Rp 350.000, 26-1 Des 2020 Rp 500.000

Melakukan Proses Rekrutmen   tanggal pelaksanaan : 15-16 Des 20 jam 19.30-21.30 ,  investasi s/d 2 Des 2020 Rp 350.000, 3-9 Des 2020 Rp 400.000, 10-14 Des 2020 Rp 500.000

Menyusun Uraian Jabatan tanggal pelaksanaan : 19 Des 2020, jam 13.00-17.00 , investasi s/d 2 Des 2020 Rp 350.000, 3-9 Des 2020 Rp 400.000, 13-19 Des 2020 Rp 500.000

Menyusun Kebutuhan SDM tanggal pelaksanaan : 20-Des-20 , jam: 08.30-12.00 , investasi s/d 2 Des 2020 Rp 350.000, 3-9 Des 2020 Rp 400.000, 13-19 Des 2020 Rp 500.000

Penyusunan SOP tanggal pelaksanaan : 20-Des-20 ,  jam:  13.00-16.30 , investasi s/d 2 Des 2020 Rp 350.000, 3-9 Des 2020 Rp 400.000, 13-19 Des 2020 Rp 500.000 

Lean Six Sigma White Belt Certification #3

30 Desember 2020 19.00-22.00 Wib

investasi s/d 15 Des 2020 Rp 125.000, 16-26 Des 2020 Rp 150.000, 27-30 Des 20 Rp 180.000

Lean Tools For Improvement #1

29 Des 2020 jam 19.30-22.00 WIB, Investasi s/d 15 Des 20 Rp 130.000,  16-26 Des 2020 Rp 150.000, 27-30 Des 20 Rp 180.000

Silakan langsung melakukan transfer ke BCA /Mandiri

506-514-3060 atau Mandiri 142-001-011-2844 an Ferry Reynold A. Segera informasikan ke 0896 3587 8000

Pendaftaran klik di sini

Read More

HRBP INDONESIA YOUTUBE CHANNEL

 YOUTUBE CHANNEL HRBP INDONESIA

Sudah banyak video beberapa event diunggah di channel HRBP Indonesia, supaya rekan-rekan tidak ketinggalan informasi silakan bisa subscribe di channel HRBP Indonesia di link berikut : 

https://www.youtube.com/channel/UCTNoz9y1XSiFi7GkI9yMfAg/videos?view_as=subscriber

Read More

Rekruter wajib memiliki bukti valid gaji pelamar

Dalam dunia rekrutmen, mungkin sangat tidak asing bagi kita bahwa besaran gaji terakhir yang dituliskan banyak pelamar dalam formulir data pelamar  adalah informasi yang keliru dan cenderung membesarkan dari realita sebenarnya dengan tujuan supaya bisa mendapatkan gaji yang lebih besar lagi jika masuk ke perusahaan kita.

Apakah tindakan pelamar tersebut salah ? Ya, jika kita tanya salah atau benar, maka ketika memberikan informasi yang salah pasti tentunya sangat salah.

Banyak para HR berpandangan sempit tentang informasi gaji yang didapatkan kandidat di perusahaan sebelumnya, sehingga mewajibkan bagi si pelamar untuk membawa struk gaji atau buku tabungan, yang sebenarnya adalah rahasia pribadi dan rahasia perusahaan sebelumnya.

Menurut saya yang kita harus beralih  menjadi HR yang berpandangan progresif mengenai data gaji pelamar. Maka memaksa kandidat atau pelamar mengenai data gaji, sebenarnya kurang tidak etis dan kurang memperlihatkan profesionalisme seorang HR.

Lantas apakah kita para HR menerima saja informasi mengenai gaji yang entah telah di mark up berapa oleh pelamar ?

Yuk, simak ulasan berikut.

Besaran gaji yang akan diperoleh kandidat terpilih memiliki beberapa acuan, yaitu :

1. Pandangan Perusahaan mengenai SDM. Sebuah perusahaan yang memandang bahwa karyawan adalah aset, maka perusahaan tersebut akan memberikan kompensasi yang layak bagi para karyawannya mengikuti ketentuan hukum yang berlaku dan gaji yang diberikan juga cukup untuk menahan turn over karyawan;
2. Perusahaan juga seharusnya memiliki struktur skala upah yang tentunya seharusnya memiliki pertimbangan unsur kompetitif di pasar tenaga kerja, dengan tujuan agar para pelamar mau bergabung. Sebuah perusahaan yang menawarkan gaji rendah tentunya akan sulit mendapatkan kandidat;
3. Besaran gaji merupakan kesepakatan kedua belah pihak, yaitu antara perusahaan yang diwakili oleh HR atau kepala dept dengan pelamar. Anggaplah ketika seorang pelamar memberikan data gajinya untuk posisi staf sebesar 10jt perbulan, dan data itu valid maupun tidak valid, namun perusahaan Anda memiliki struktur skala upah untuk level staff senior dengan gaji take home pay  11jt/bulan, maka tentunya perusahaan akan sepakat dengan pelamar mengenai gaji yang diminta.

Jadi kita sebagai HR yang progresif sudah sewajarnya mengubah pandangan old fashioned bahwa HR wajib tau dengan pasti mengenai gaji pelamar dan harus dikuatkan dengan data yang valid, atau jika perlu dipastikan ke perusahaan sebelumnya ke atasan atau HR yang paham mengenai besaran gaji. Miliki pandangan sebagai HR yang progresif, yang bisa mengembangkan perusahaan dengan menata sistem imbal jasa dengan baik, yaitu sistem imbal jasa yang menerapkan prinsip internal equity dan external competitiveness sehingga perusahaan dapat dengan mudah mendapatkan kandidat.

bagi rekan-rekan yang belum join grup diskusi HR bisa join dengan klik disini

Read More

Melakukan Mutasi yang Aman bagi Perusahaan dan Menyenangkan bagi Karyawan

Melakukan Mutasi yang Aman bagi Perusahaan dan Menyenangkan bagi Karyawan

Banyak pengusaha yang di masa saat ini mulai terbuka dan menyadari bahwa manusia adalah salah satu bentuk modal perusahaan yang harus dipelihara dan dipertahankan, bahkan harus ditingkatkan skillnya untuk bisa mendapatkan hasil yang lebih besar. Pemikiran ini menimbulkan satu kekeliruan yaitu eksploitasi manusia yang bisa jadi "tanpa memanusiakan manusia" dalam hal ini SDM yang ada di perusahaannya.

Setiap orang tentu setuju bahwa setiap orang itu unik dan memiliki potensi masing-masing yang sebenarnya adalah luar biasa, namun sayangnya adalah tidak setiap orang mengenali potensi yang terpendah dalam dirinya. Seseorang yang bekerja sesuai dengan potensi dan bakatnya, pasti bekerja sesuai dengan passionnya. Jika seseorang bekerja sesuai passionnya maka orang tersebut jarang merasa tertekan, bahkan akan merasa tertantang dengan kesulitan yang ada dan enjoy dengan pekerjaannya, sebaliknya jika tidak sesuai dengan passion, termasuk dalam hal ini bakat dan potensinya, maka akan udah stress, marah dan akan menyebabkan produktivitas kerja dan kinerjanya menurun.

Ketika para HR melakukan tes masuk kepada para kandidat, banyak yang concern kepada sukses pekerjaan atau kinerja prima yang dilakukan oleh kandidat di pekerjaan sebelumnya dan lalu lupa dengan potensi yang mendalam yang mungkin belum diketahui baik oleh kandidat yang nantinya menjadi karyawan.

Apa yang ada dalam perusahaan bisa saja berubah. Kondisi ekonomi, budaya, generasi, perubahan teknologi dapat memicu apa yang "sudah nyaman di perusahaan" harus di ubah. Para HR juga bekerja "seadanya, sekedar bisa menyelesaikan pekerjaan day to daynya, yang lalu lupa untuk mengetahui, mengembangkan bakat dan minat bekerja karyawan", sehingga karyawan bisa merasa enjoy dalam bekerja dan merasa puas dengan pekerjaannya.

Dan ketika suatu saat terjadi, suatu hal, bisa jadi ada satu departemen yang harus ditiadakan karena tidak lagi dibutuhkan dalam bisnis proses perusahaan, misalnya perusahaan yang dulu memproduksi suatu barang dan kini hanya mengandalkan impor dan lalu hanya melakukan assembling saja, sehingga harus melakukan perampingan (downsizing), dan kemudian HR dituntut oleh manajemen untuk memindahkan (mutasi) beberapa orang di departemen yang masih ada, dan bisa saja karyawan menolak dengan alasan tidak sesuai minatnya.

Karyawan boleh saja menolak pekerjaan yang ditawarkan oleh pengusaha jika pekerjaan baru yang ditawarkan tidak sesuai dengan minat dan bakatnya, sesuai Undang-Undang 13 tahun 2013 Pasal 32 ayat 2, yang berbunyi :

" Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum."

Dari Ayat 2 di atas sangat jelas, jabatan yang tepat adalah jabatan yang sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat dan minat, maka sudah sepantasnyalah jika karyawan dipindahkan pada posisi tidak sesuai dengan keahliannya pasti menolak.

Lalu bagaimana jika karyawan menolak dimutasi ?

Dari hasil diskusi ada beberapa jawaban rekan-rekan HR :
1. Menolak mutasi, artinya menolak perintah atasan, maka bisa diberikan SP3 dan lalu PHK jika masih tetap tidak mau melaksanakannya.
2. Coba untuk pendekatan pelan-pelan, di rayu suapya mau, dari pada gak kerja.

Dan masih banyak lagi jawaban lainnya.

Mutasi yang tidak tepat justru merugikan perusahaan, karena beberapa hal :

1. Karyawan akan resign, otomatis jika posisi yang ditinggalkan (kosong) adalah posisi penting akan mengganggu pekerjaan karyawan lainnya;
2. Menimbulkan biaya rekrutmen dan biaya pelatihan yang seharusnya tidak perlu jika karyawan dipindahkan sesuai dengan bakatnya;
3. Karyawan yang resign bisa jadi akan meninggalkan citra buruk bagi perusahaan, karena banyak kejadian memang mutasi dilakukan untuk membuat karyawan tidak kerasan dan kemudian resign, sehingga jika ada kandidat lain, mungkin teman, kenalan atau yang lainnya yang mengetahui bahwa ex karyawan pernah bekerja disana dan  menanyakan mengenai perusahaan Anda, maka bisa jadi karyawan akan menyatakan bahwa perusahaan Anda bukanlah perusahaan yang baik. Dan hal tersebut lambat laun akan menyebabkan perusahaan Anda kesulitan mencari tenaga kerja.

Lalu bagaimana caranya melakukan mutasi yang baik, dimana karyawan bisa tidak menolak posisi pekerjaan yang ditawarkan ?

Seperti yang telah diulas di atas, banyak para HR terlalu larut bekerja dalam tanggung jawab hariannya dan lupa mengembangkan potensi karyawan. Karyawan tentu tidak menolak dimutasi jika pekerjaan yang ditawarkan meski bukan pekerjaan yang saat ini dijalani bila pekerjaan yang ditawarkan adalah sesuai minat dan bakatnya. Maka hal yang dapat dilakukan oleh HR, yaitu :

1. Lakukan asesmen potensi dan bakat karyawan dengan menggunakan jasa pihak ketiga supaya obyektif, sehingga di dapatkan data kemungkinan beberapa potensi karyawan, dimana karyawan dapat dimutasi kerja;
2. Lakukan pendekatan ke manajemen dalam hal ini bisa jadi para manager dept dan termasuk direktur bahwa karyawan adalah mausia yang harus dimanusiakan, sehingga penempatan pada posisi pekerjaan yang tidak tepat terkait mutasi adalah hal yang merugikan perusahaan;
3. Diskusikan dengan karyawan bahwa dia memiliki potensi lainnya , di bidang pekerjaan lainnya yang bisa jadi itu adalah potensi besar yang tersembunyi, yang mungkin jika di eksplor justru dapat menyebabkan karyawan bisa berkontribusi lebih baik lagi bagi perusahaan dan enjoy dengan pekerjaan barunya.

Kesimpulan dari mutasi yang membuat happy dua belah pihak adalah lakukan sesuai dengan minat dan bakat karyawan dan cocokan dengan posisi pekerjaan yang tersedia, jadi bukan dibalik, yaitu karyawan yang harus menyesuaikan dengan pekerjaan, karena sampai kapanpun karyawan tidak akan bisa maksimal.

Bagaimana jika perusahaan telah melakukan mutasi kerja sesuai dengan minat dan bakat karyawan yang didapatkan dari hasil asesmen potensi?

Maka Anda dapat memberikan SP dan kemudian karyawan bisa di PHK sesuai dengan prosedur yang telah di atur. Asesmen potensi dan bakat merupakan dokumen yang kuat sebagai bukti bahwa perusahaan telah memberikan pekerjaan sesuai dengan minat dan bakat karyawan.

Demikian untuk sharring hari ini.

Bagi rekan-rekan yang belum join grup diskusi HR dan berminat join maka silakan klik disini

Read More

Seberapa Akurat Tes MBTI ?

Seberapa Akurat Tes MBTI ?

KOMPAS.com – Anda mungkin tidak asing dengan tes kepribadian online yang dapat dijumpai di beberapa situs. Setelah mengisi kuisioner dan mendapatkan hasilnya, Anda merasa bahwa deskripsi kepribadian tersebut sangat mewakili karakter Anda selama ini.

Hal ini mendorong kepopuleran berbagai tes kepribadian untuk dapat diaplikasikan pada berbagai kebutuhan.

Salah satu tes kepribadian yang paling populer adalah Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) yang membagi kepribadian manusia menjadi 16 jenis.

Diperkirakan, setiap tahunnya sebanyak 1,5 juta orang melakukan tes kepribadian ini. Hasil tes digunakan oleh berbagai instansi, mulai dari universitas hingga perusahaan untuk menyeleksi dan menempatkan karyawannya berdasarkan tes tersebut.

Namun, seberapa akurat tes MBTI ini dapat dipercaya?

Tes  MBTI pertama kali dikembangkan pada tahun 1942 oleh Katharine Cook Briggs, dan putrinya, Isabel Briggs Myers, berdasarkan teori psikologi Carl Jung.

Tes ini pada dasarnya membagi kepribadian individu berdasarkan beberapa dikotomi kategori yaitu Introversion (I) vs Extraversion (E), Intuitive (N) vs Sensory (S), Thinking (T) vs Feeling (F), dan Judging (J) vs Percieving (P), sehingga dihasilkan 16 tipe kepribadian berdasarkan kombinasi. Antara lain seperti ESFP, INTJ, dan lain-lain.

Meski populer, tes paling populer ini sebenarnya tidak mendapat dukungan kuat dari kalangan pakar psikologi dan psikiatri.

Hal ini karena MBTI lahir sebelum perkembangan psikologi modern yang menggunakan metode ilmiah dan MBTI tidak memiliki dasar teori yang didukung bukti ilmiah.

"Dalam ilmu sosial, kita menggunakan empat standar, yaitu apakah kategori ini bisa diandalkan, valid, independen, dan komprehensif. Sayangnya, jawaban untuk MBTI atas kategori ini secara berturut-turut adalah tidak terlalu, tidak, tidak, dan tidak juga," ujar Adam Grant, profesor ilmu psikologi University of Pennsylvania, dilansir Live Science.

Permasalahan lain dari MBTI adalah hasil asesmen kepribadian yang tidak konstan, di mana individu yang sama dapat memiliki hasil kepribadian yang berbeda jika mengambil tes beberapa kali.

Selain itu, aplikasi dari hasil tes MBTI di dunia nyata juga diragukan, seperti misalnya, apakah individu dengan kepribadian tertentu lebih cocok untuk melakukan suatu pekerjaan dibandingkan orang dengan kepribadian lain?

Masalah pada MBTI berasal dari dikotomi antara empat kategori utama yang digunakannya. Misal, seseorang pasti adalah seorang introvert atau extrovert, tidak ada titik tengah yang abu-abu di antara keduanya.

"Hal ini menjadi batasan, karena sebenarnya orang tidak dapat dikategorikan sepenuhnya pada satu kategori, tapi terletak pada spektrum dimensi kepribadian dengan derajat yang berbeda," jelas Michael Ashton, profesor psikologi dari Brock University, Ontario.

Ashton menjelaskan, sebagian besar orang terletak di tengah spektrum tersebut, dan hanya sedikit di antaranya yang terletak dalam sudut ekstrim.

Dengan kategori dikotomis ini, hasil kepribadian yang sebenarnya menjadi kurang akurat dan menghilangkan banyak nuansa kepribadian yang unik.

Tes Kepribadian Big Five

Saat ini, para ilmuwan dan pakar di bidang psikologi menggunakan tes Big Five Personality Trait. Tes ini diciptakan oleh akademisi dan terus berkembang aktif dengan berbagai riset dan penelitian yang dilakukan oleh para ahli psikologi hingga saat ini.

Tes Big Five tidak didasarkan pada dikotomi kategori, melainkan menganalisis secara holistik dari jawaban kuisioner pada aspek tertentu.

Hasilnya kemudian dianalisis dengan melibatkan metode statistik untuk mengumpulkan beberapa aspek pada kluster yang sama yang terdiri dari lima kategori utama, yaitu extraversion, conscientiousness, agreeableness, neuroticism, dan openness to experience.

Tes Big Five tidak menempatkan kepribadian seseorang dalam tipe tertentu, melainkan hanya memberi informasi mengenai posisi sifat orang tersebut dalam suatu spektrum kepribadian tertentu.

Hal ini dapat dijadikan dasar untuk perbandingan antara sifat  dan karakter suatu orang dengan orang lainnya, misalnya, apakah seseorang lebih extrovert dibandingkan rekan kerjanya.

"Namun hal tersebut bukan berarti bahwa seseorang dengan tingkat extroversion tinggi akan lebih mudah menjadi seorang sales," ujar Simine Vazire, peneliti kepribadian dari University of Carolina, seperti dilansir dari Scientific American.

Vazire juga menjelaskan bahwa informasi ini dapat dipercaya karena didasarkan pada metode ilmiah dan selalu diperbaharui seiring riset yang berjalan dan memiliki aplikasi praktis dimana kecenderungan sifat seseorang dapat dinilai dan dibandingkan dengan orang lain.

Lantas, dengan adanya tes Big Five ini, apakah MBTI menjadi tidak berguna sama sekali?

Beberapa ahli psikologi tidak menyingkirkan MBTI begitu saja, dan menganggap bahwa MBTI, dengan banyak keterbatasannya, memiliki kegunaan tersendiri.

“Orang tertarik untuk mengikuti tes MBTI karena mereka ingin memahami kepribadian yang mereka dan orang lain miliki. Keempat dimensi yang ada pada MBTI dapat berguna untuk mendeskripsikan kepribadian seseorang secara umum,” tutur Ashton.

Dalam hal ini, 16 tipe kepribadian berdasarkan MBTI dapat digunakan sebagai alat eksplorasi diri dan media refleksi untuk diri sendiri dan orang lain.

“Tes ini diibaratkan sebagai pintu masuk untuk mengenal dan memikirkan jati diri anda,” ujar Merve Emre, peneliti dari Oxford University.

Meski tidak begitu akurat, namun label kepribadian yang ditawarkan MBTI dapat menyediakan deskripsi umum dan informasi terkait kepribadian seseorang, khususnya mengenai sifat dan kecenderungan pribadi yang selama ini tidak kita sadari.

Jadi, jika Anda merasa penasaran mengenai gambaran kasar tipe kepribadian yang anda miliki, Anda dapat melakukan tes MBTI ini, namun jangan terlalu serius menanggapinya, tentunya.

Penulis: Julio Subagio
Editor: Gloria Setyvani Putri

Sumber :
https://amp.kompas.com/sains/read/2019/06/19/183200123/seberapa-akurat-tes-kepribadian-populer-mbti-bisa-dipercaya-

Read More

Penahanan Ijasah, tindakan yang merugikan perusahaan dan karyawan

Penahanan Ijasah : Tindakan yang merugikan Perusahaan dan Karyawan

Banyak perusahaan yang menjalankan praktek penahanan Ijasah ini, tujuannya adalah supaya karyawan betah kerja diperusahaan sehingga gak perlu cari-cari karyawan pengganti lainnya.

Benarkah tindakan ini?

Boleh gak sih tahan ijasah?

Apakah tidak malah nantinya menyusahkan perusahaan?

Bahas donk mas... Ashiiaapp kakaks

1. Tahan ijasah boleh dilakukan karena tidak adanya aturan yang melarang

Dalam UU 13/2003 tidak mengatur secara jelas mengenai hal ini, artinya boleh-boleh saja. Perusahaan memberikan kepada calon karyawan sebuah perjanjian kerja yang kerap dalam dunia hukum sebenarnya adalah kontrak baku, yaitu perjanjian yang isinya tidak dapat diubah oleh pihak lain, nah di dalamnya berisi jika karyawan diterima wajib menyerahkan ijasah kepada perusahaan dan akhirnya karyawan terpaksa memberikan karena butuh kerja. 

Namun ada beberapa Propinsi mengatur mengenai hal ini, seperti di dalam Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur No. 8 tahun 2016 tentang Penyelenggaraan Ketenagakerjaan, dalam Pasal 42 menyatakan bahwa :

"pengusaha dilarang menahan atau menyimpan dokumen asli yang sifatnya melekat pada pekerja sebagai jaminan"

Dalam Pasal 79 menyatakan bahwa perbuatan ini merupakan tindakan pidana yang dapat dipidana paling lama 6 bulan atau denda paling banyak 50jt.

Dokumen apa saja yang tidak boleh ditahan? Dalam penjelasan Pasal 42 kita dapat temukan maksud dokumen yang melekat pada pekerja, yaitu KTP, SIM, akte kelahiran, kartu keluarga, paspor,ijasah  dan sertifikat.

Ada juga beberapa daerah lain yang juga tidak membolehkan mengenai penahanan Ijasah ini. 

 2. Apakah kerugian untuk perusahaan yang akan melakukan tindakan ini selain ada jeratan pidana terutama jika dilakukan di wilayah Jawa Timur?

• Perusahaan akan kesulitan mencari karyawan karena banyak pencari kerja yang juga mengetahui kalau tahan ijasah itu merugikan dirinya;
• Perusahaan dalam hal ini para HR akan terlibat dalam banyak urusan administratif yaitu harus menyimpan ijasah karyawan dan memberikan atau mengembalikan ketika karyawan resign. Menyimpan ijasah atau dokumen penting seperti ijasah harus dipastikan aman dalam arti luas, yaitu tidak mudah dicuri, aman dari kebakaran, banjir dan bencana alam lainnya, sehingga ada beberapa perusahaan yang menitipkannya di safety box bank misalnya, dan ini menimbulkan biaya baru bagi perusahaan , selain itu mencari dokumen juga membutuhkan usaha jika tidak pandai dalam mengelola dokumen.
• Perusahaan harus mengembalikan dokumen dan memastikan bahwa dokumen sampai di tangan karyawan. Perusahaan memberikan surat penitipan ijasah kepada karyawan sebagai tanda terima ijasah yang dapat diberikan untuk ditukar dengan ijasah karyawan ketika keluar, namun pada kenyataannya ada banyak juga karyawan yang karena merasa sulit resign akhirnya keluar saja tanpa prosedur dan perusahaan harus mengembalikan, karena kalau karyawan sudah tidak bekerja dan ijasah tidak dikembalikan maka karyawan bisa melaporkan perusahaan atas penggelapan ijasah kepada pihak kepolisian. Pengembalian ijasah untuk karyawan yang keluar tanpa prosedur ini menyulitkan bagi para HR karena bisa jadi alamat karyawan bukanlah alamat terkini sehingga jika dikembalikan bisa saja tidak diterima oleh karyawan, dan kemudian hilang, dan jika menuntut maka perusahaan bisa terkena hukuman. HR bisa saja mencoba menghubungi mantan karyawan, namun karyawan mengganti nomor hpnya..nah kalo begini maka akan jadi tambah panjang ceritanya, mau dikembalikan kemana kita gak tau, tidak dikembalikan bisa dilaporkan. Ketika mengirim ijasah ke rumah karyawan , maka perusahaan juga mendapatkan biaya baru, yaitu biaya kirim, dan sebagai HR kita harus berusaha menekan biaya ini karena ini dianggap sebagai cost HR.
• Karyawan yang resign bisa jadi akan memblacklist perusahaan. Praktis sekarang banyak pencari kerja yg tergabung di grup WA dan telegram atau medsos lain, maka jika ada ex karyawan yang tau bahwa ada yang bertanya mengenai perusahaannya akan memberikan informasi negatif sehingga calon pelamar menjadi menghentikan pelamar untuk mengirimkan lamaran, dan HR akan kesulitan mencari pelamar terutama pelamar yang berkualifikasi tinggi atau kita sebut talent.

Mungkin sharring kita sampai disini dulu ya..next disambung lagi dengan topik lain.

Bagi rekans HR yang belum gabung di grup diskusi, yuk gabung silakan klik disini

Baca juga topik sebelumnya tentang Resign saya ditolak perusahaan, so gimana

Read More

Resign di Tolak Karyawan Bertindak

Ada 3 pihak yang bisa melakukan PHK dalam hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan, yaitu :
1. Pengusaha
2. Karyawan, dan
3. Pengadilan Hubungan Industrial

Pengusaha bisa memPHK karyawan karena banyak sebab , termasuk PHK sepihak yang akhirnya masuk ke perselisihan hubungan industrial yang nantinya akan diputuskan oleh Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Karyawan juga memiliki hak untuk memutus hubungan kerja, yaitu melalui mekanisme yang disebut sebagai Mengundurkan Diri atau Voluntary Resignation atau yang biasa kita sebut sebagai resign.

Secara umum, pengunduran diri yang dilakukan harus memenuhi syarat-syarat yang diatur dalam Pasal 162 ayat (3) Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003) berikut:
1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
2. Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

Ketentuan yang diatur oleh UU Ketenagakerjaan adalah 30 hari, sehingga jika perusahaan mensyaratkan lebih dari 30 hari namun jika karyawan keberatan maka yang berlaku adalah ketentuan dalam UU 13/2003 tersebut.

Syarat pengunduran diri pekerja/buruh ini dapat kita temui juga dalam Pasal 26 ayat (2) Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya yang berbunyi:

a.      pekerja/buruh mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis dengan disertai alasannya selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

b.      pekerja/buruh tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;

c.      pekerja/buruh tidak terikat dalam Ikatan dinas.

Dalam waktu paling lambat 14 (empat belas) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri (tanggal terakhir bekerja), pengusaha harus memberikan jawaban atas permohonan pengunduran diri tersebut.

Dan dalam hal pengusaha tidak memberi jawaban dalam batas waktu 14 (empat belas) hari, maka pengusaha dianggap telah menyetujui pengunduran diri secara baik tersebut (lihat Pasal 26 ayat [3] dan [4] Kepmenakertrans 78/2001).

Banyak para Personalia, HR, HC, HRBP atau yang kekinian disebut sebagai People Management, People and Culture Management, People and Business operation management dan bla bla bla mengabaikan untuk membuat surat ini, alhasil karyawan tidak tau pengajuannya disetujui, disetujui namun lebih dari 30 hari atau ditolak. Namun jika tidak ada jawaban maka dapat disebut bahwa perusahaan menyetujui.

Pengusaha pada dasarnya boleh menunda atau mengundur tanggal akhir resign karyawan, namun tidak boleh menolak. Karena pada dasarnya undur diri atau resign merupakan hak karyawan untuk memutus hubungan kerja dan surat pengajuan pengunduran diri yang diberikan ke pengusaha adalah bersifat sebagai pemberitahuan dan bahwa karyawan akan tetap menjalankan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam UU Ketenagakerjaan di atas, sehingga tidak ada alasan bagi pengusaha untuk menolak pengunduran diri karyawan.

Namun bagaimana jika pengusaha dalam hal ini tindakan yang dilakukan HR atau atasan atau bahkan pengusaha sendiri menolak pengajuan undur diri karyawan? Maka dalam kasus ini akan masuk ke Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Karyawan yang ditolak bisa mengajukan permohonan perundingan bipartit, dan jika bipartit belum membuahkan hasil kesepakatan mengenai PHK tersebut maka karyawan bisa melanjutkan untuk meminta mediasi ke Disnaker setempat dan selanjutnya bisa ke PHI.

Hak apa saja yang bisa didapatkan karyawan yang mengundurkan diri ?
Pasal 162 UU Ketenagakerjaan mengatur sebagai berikut :

(1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak
mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

 Pasal 156 ayat 4 menyatakan :

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belasperseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjiankerja bersama.

Demikian untuk sharring kali ini semoga bermanfaat.

----------
Jika Anda seorang HR dan ingin join grup diskusi HR silakan klik saya mau join grup diskusi HR

Read More