Starting a Career Transition

STARTING a CAREER TRANSITION

(Mencari benang merah dalam karier anda)

Siang itu telp saya berdering, dan seorang teman saya waktu kuliah di ITB dulu langsung berkata,"Pam, gua jemput ya, kita makan siang bareng yuk"

Sebut saja namanya Ricky (bukan nama sebenarnya), sekarang bekerja di sebuah perusahaan penerbangan di Indonesia.
Setelah bekerja selama 13 tahun di sebuah BUMN terbesar di negeri ini, dia pun keluar dari zona nyaman, mengambil MBA dan kemudian bekerja di perusahaan penerbangan itu selama 7 tahun.
Sekarang Ricky memasuki zona nyaman lagi.

Taxi Blue Bird memasuki lobby kantor saya, dan saya pun masuk ke dalamnya bersama Ricky.
"Pam, kita ke AIA center ya, ada rumah makan Indonesia namanya Putri. Kebetulan di sana ada teman saya namanya Putri juga"
Ok deh, dan mobil pun meluncur ke sana.

"Pam, saya sudah di zona nyaman lagi nih. Sudah 7 tahun di posisi ini. Saya ingin keluar dari zona nyaman. Saya ingin pindah ke industry lain. Tapi kalau kamu kan enak, kamu kerja di Human Resources, semua industry perlu HR. Kalau saya nih susah kayaknya pindah industry.
Saya ini kerjaan saya mengoptimasikan  penggunaan kapacity kargo di pesawat di industri penerbangan. Bagaimana mau pindah industry. Bagaimana dong Pam?"

Sebelumnya sudah ada yang pernah menanyakan kepada saya tentang hal itu, dan mereka merasakan bagaimana susahnya mengembangkan kariernya. Karena banyak yang mengharapkan bahwa pengembangan karier itu adalah promosi .
Padahal kalau karier itu hanya mengandalkan promosi ya kadang kadang memang kita akan dapatkan, kadang kadang susah karena ...

1) Boss anda masih betah, atau
2) Pada saat boss anda ke jabatan lain, ternyata ada kandidat lain yang dipromosikan, atau
3) Kadang kadang perusahaan malah merekruit orang lain dari luar
Susah kan?
Jangan frustasi dulu , ada seribu jalan menuju ke Roma.

Kita juga harus memikirkan beberapa alternative untuk karier kita, setelah beberapa tahun di jabatan yang sama. Apa saja alternative itu? Kita lihat ya, seandainya anda sudah bertahun tahun di jabatan yang sama , selain promosi (menggantikan boss anda) alternative lainnya adalah :

1) Pindah ke posisi lain di departmen atau divisi lain (dengan level yang sama)
2) Pindah ke posisi yang sama di departement yang sama di kota  yang lain
3) Pindah ke posisi yang sama di departemen yang sama di negara yang lain
4) Pindah ke posisi yang sama di departemen yang sama di perusahaan yang berbeda di industry yang sama
5) Pindah ke posisi yang sama di sama di deparyemen yang sama di perusahaan yang berbeda di industry yang berbeda

Lihat kan , untuk 3 challenges yang anda punya di atas ternyata ada 5 oppprtunities yang bisa anda lakukan. Masih banyak opportunity  nya kan?
Jadi  berpikiran lah positive!
Masa depan masih cerah!
Masa depan ada di tangan kita sendiri!

Saya jadi teringat pada teman saya, namanya David (bukan nama sebenarnya), memulai karier sebagai Technical engineer, kemudian menajadi Technical Trainer di industri Telekomunikasi.
Pada saat dia berada di situ dia pun bertanya sebenarnya apa sih yang ingin dilakukan, what is the real purpose of his life, WHY he likes to conduct technical training?

Dan ternyata jawabannya adalah he likes to develop people. Bingo! That was his WHY! That was the real purpose of his life!
The HOW (conducting the training) and the WHAT (being a trainer in that company) are  not as important as the WHY.

Jadi karena David suka develop people, akhirnya David pun pindah ke bagian yang lebih besar Human Resources Management. Dan dia pun kuliah lagi untuk ambil MBA (dengan biaya sendiri) agar dia bisa memahami business secara big picture, kemudian dia melangkah dan melakukan career transition ke bidang Human Resources dan setelah itu kariernya pun meroket. Bahkan dengan pengalamannya di bidang Human Resources, David pun dengan flexible pindah dari satu industry ke industry lain?
Got it?
This is what all of us  need to do.

Kita kembali ke kasusnya Ricky ya ....

Kita lihat expertise nya Ricky
- expert di industry penerbangan
- expert dalam bidang commercial management (airflight)
- expert dalam bidang capacity management

Kalau kita melihat yang pertama dan yang kedua memang susah bagi dia untuk pindah industry (ingat, dia pengin keluar dari zona nyaman dan pindah industry).
Tetapi kalau kita lihat expertise berikutnya , expert dalam capacity management, bukankah capacity management juga diperlukan di perhotelan (untuk mengoptimumkan penggunaan kapasitas kamar kamar hotel i.e. occupancy rate), capacity management di telecommunication industry (me manage traffic of telecommunication channels), traffic of kargo perkapalan, capacity perusahaan logistic dan expedisi , ... etc.
Nah di sinilah kita  bisa mengembangkan ide tersebut.

Off course, memanage capacity di penerbangan , telecommunication, perkapalan dan perhotelan semuanya berbeda.
Tetapi bukankah HR di banking (yang penuh dengan regulation) , di consumer goods (di drive oleg market understanding) dan di telecommunication (driven by innovation) juga berbeda?

Semuanya berbeda!
Kunci dari sebuah karier transisi adalah menggabungkan beberapa kompetensi di mana anda sudah  bisa berkontribusi dan beberapa kompetensi di mana anda masih hatus belajar.
Biasanya proporsi yang tepat adalah 70-80 persen untuk kompetensi yang anda bisa  berkontribusi dan 20-30 persen untuk kompetensi yang anda bisa pelajari.

Ricky (dan kepada Ricky-Ricky yang lain) yang membaca artikel ini, jangan berkecil hati. Ada harapan. Dan anda masih bisa memulai dan merencanakan career transition anda.
Coba terapkan langkah langkah di bawah ini :

1. Look again at your strength, list 3 competences that you are good at

Semuanya dimulai dari analisa tentang diri anda sendiri. What are your strength, which area you are better than anyone else.
Buatlah daftar itu.
Then go to next steps.

2. Choose one competence that will be still relevant in the future
Dari ketiga strength anda, pilih satu yang lebih relevant di masa depan, dan juga yang membuat anda lebih flexible untuk berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain dan juga dari satu industry ke industry lain.

3. Develop yourself in that competence, but take a bigger scope
Nah, setelah anda memilih yang menjadi focus anda (dalam kasusnya David adalah developing people, dalam kasusnya Ricky adalah capacity management), asahlah kemampuan anda di situ, tapi dalam scope yang lebih  besar yang akan membuat anda flexible untuk pindah dari satu departemen ke departemen lain, dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau dari satu ke industry lain.
Caranya adalah dengan belajar sebanyak banyaknya
- dari buku
- dari internet
- kuliah lagi (bayar sendiri)
- cari teman yang mau ngajarin
- berpartisipasi dan  berkontribusi pada project sejenis di kantor anda

4. Build and expand your network
Jangan lupa memperluas jaringan dan menambah teman anda di industry lain.
Dari mereka anda bisa mempelajari trend yang sedang berjalan, challenge dan opportunity yang mereka hadapi.
Tapi juga anda bisa tahu di mana ada "lowongan" yang anda butuhkan.

5. Go ahead, hunt for your dream job and sell yourself
Setelah anda melakukan langkah langkah di atas, anda lebih siap sekarang, sudah waktunya  berburu oppprtunity dan menjual "anda" sendiri.
Ingat, opportunity tidak akan pernah datang ke anda sendiri, you have to create your own oppprtunity.

Bagaimana kalau kita mencoba menerapkannya?

Ingat , in the end of the day, never expect that you can rely on your company, your HR, or your boss.
Seperti kata teman saya, David, the only person you can rely on to develop your  career is yourself

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Anda berprofrsi sbg HR dan ingin mengikuti tulisan dari Pak Pambudi yuk join grup WA dan telegram,  kontak ke 085733347722

Read More

Begini Cara Google Merekrut Orang-orang Terbaiknya

Google berkali-kali menduduki tempat pertama sebagai tempat kerja terfavorit yang ingin dimasuki banyak karyawan. Hal ini benar-benar tercermin dari jumlah aplikasi yang dikirimkan oleh para pelamar kepada perusahaan raksasa mesin pencari ini.

Setidaknya Google menerima lebih dari dua juta aplikasi pekerjaan dari seluruh dunia setiap tahunnya. Dari jutaan aplikasi tersebut, maka Google pun akan mempekerjakan beberapa ribu di antaranya.

Dibutuhkan rata-rata enam minggu untuk melakukan kegiatan rekrutmen dengan rangkaian perekrutan yang demikian ketat. Bukan hanya tim rekrutmen yang mengambil bagian dalam proses seleksi ini tetapi juga akan melibatkan calon bos mereka, calon rekan kerja mereka, tentu saja komite perekrutan, bahkan pada akhirnya akan melibatkan sang CEO.

“Jika Anda bertanya-tanya apakah ini membutuhkan banyak waktu dari pengguna Google? Ya,” demikian dituliskan senior vice president of people operations Laszlo Bock buku barunya “Work Rules!” Tapi dia mengatakan bahwa waktu telah diperpendek secara signifikan dengan membuat proses perekrutan lebih efisien.

Pada hari-hari awal perekrutan maka seorang manajer akan diminta untuk meluangkan waktu antara empat sampai sepuluh jam setiap minggunya. Sedangkan eksekutif puncak akan menghabiskan sehari penuh setiap minggunya. Bock menjelaskan bahwa rekrutmen yang dilakukan pada tahun-tahun sebelumnya telah menjadi ajang penelitian dan eksperimen sehingga membantu Google dalam mendapatkan orang-orang yang luar biasa. “Ada empat prinsip sederhana yang dapat membantu tim terkecil sekali pun untuk dapat berbuat banyak, dan melakukan perekrutan dengan jauh lebih baik,” demikian dituliskannya.

1. Menetapkan standar yang tinggi yang tidak dapat dikompromikan.

Anda akan dapat dengan cepat menentukan apakah seseorang layak untuk dipanggil dalam wawancara awal dengan menetapkan standar yang tinggi dan tidak dapat digeser. Penting bagi Google untuk memiliki prinsip hanya akan mempekerjakan orang-orang yang lebih baik dari standar yang ada dan hal ini berlaku untuk semua posisi. Jika Google membutuhkan seorang asisten administrasi, maka perusahaan tidak hanya mencari seseorang yang bisa menjawab telepon dan mengatur jadwal pertemuan; tetapi akan mencari seseorang yang akan membuat pekerjaan atasannya lebih mudah dengan dapat mengatur waktu dan membuat prioritas yang lebih baik daripada yang pernah dilakukan orang sebelumnya.

Lalu bagaimana jika belum juga menemukannya? Google berprinsip untuk bersabar dan lebih berkonsentrasi untuk mengupayakan hal ini. Google tidak akan berkompromi.

2. Cari kandidat dengan upaya sendiri.

Google memang bekerja sama dengan beberapa perusahaan perekrutan, tetapi hanya dalam situasi tertentu saat kandidat yang dibutuhkan haruslah memiliki keahlian khusus atau pada saat Google harus membuat tim baru di negara lain. Terutama pada tahun-tahun pertama saat Google melakukan perekrutan.

Hari ini, Google pun bergantung pada portal karirnya sendiri. Penting bagi perusahaan besar untuk dapat memiliki portal karirnya sendiri yang akan mempermudahnya dalam melakukan perekrutan. Selain itu dapat juga dengan menggunakan LinkedIn, Google +, database alumni, dan asosiasi profesional lainnya.

3. Lakukan assessment terhadap kandidat dengan obyektif.

Untuk perusahaan sebesar Google tentu saja akan dapat melibatkan banyak orang dalam melakukan penilaian terhadap kandidat, tetapi apabila perusahaan yang lebih kecil sekalipun penting untuk tidka menyerahkan masalah penilaian perekrutan hanya kepada satu orang.

4. Menyediakan calon dengan alasan untuk bergabung.

Jonathan Rosenberg, mantan SVP produk dan penasihat Google saat ini saat ini memiliki kebiasaan untuk menyimpan 200 dokumen resume karyawan Google ‘di kantornya. Jika salah seorang kandidat merasa ragu untuk bergabung dengan Google, maka ia akan mengeluarkan beberapa resume tersebut dan menunjukkannya kepada si kandidat bahwa kelak ia akan bekerja sama dengan orang-orang tersebut.

Menurut Bock, cara ini selalu manjur, sebab si kandidat akan melihat betapa hebatnya orang-orang yang telah lebih dahulu bergabung dengan Google.

Mungkin ke-4 hal di atas dapat Anda coba pada perusahaan Anda.

sumber : blj.co.id

Read More

Budaya Perusahaan untuk Meningkatkan Keuntungan Perusahaan

Budaya perusahaan, sebuah istilah umum dan berlaku di setiap perusahaan. Tiap-tiap perusahaan memiliki kekhususan budaya perusahaan masing-masing. Seperti sebuah budaya yang ada di tengah masyarakat, yang akan menjadi ‘nyawa’ dari sebuah masyarakat menyangkut cara berpikir, berinteraksi, dan bertindak, demikian halnya dengan sebuah budaya perusahaan.

Budaya perusahaan terbentuk dari sebuah proses interaksi yang akan menghasilkan desain atau pola yang menjadi warna bagi perusahaan untuk berinteraksi dengan lingkungannya. Budaya perusaahaan bukan hanya dirancang dalam waktu singkat tapi juga secara jangka panjang karena lahir dari sebuah proses secara alami. Proses ini berlangsung dengan sendirinya, sejalan dengan bagaimana perkembangan perusahaan. Proses tersebut sama-sama terkait dengan bagaimana mengimplementasikannya.

Secara umum budaya perusahaan adalah seperangkat asumsi atau pandangan yang sifatnya implisit dan menjadi panduan bagi sekelompok orang dalam menentukan cara pandang, cara berpikir, dan bagaimana bereaksi terhadap suatu lingkungan tertentu. Melalui definisi ini jelas bahwa budaya perusahaan tidak bisa lepas dari lingkungan dimana perusahaan itu berada.

Wadah atau lingkungan tempat dimana perusahaan itu berada diharapkan dapat mendukung pencapaian keuntungan yang sebesar-besarnya. Karena setiap perusahaan adalah bermotif ekonomi. Perusahaan dituntut untuk mampu secara dinamis dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dan menghasilkan proses yang efisien demi keuntungan yang sebesarnya.

Dinamika budaya perusahaan terkait dengan dinamika lingkungan tempat perusahaan itu berada. Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan perusahaan dan bersinggungan dengan lingkungan usahanya, yaitu,

1. Kemampuan mengamati lingkungan perusahaan.
Setiap perusahaan perlu mengenali dinamika lingkungan yang dapat berubah cepat

2. Adaptasi terhadap perubahan lingkungan
Setelah mengenali bagaimana perubahan kondisi lingkungan maka perusahaan perlu untuk mengukur dan melakukan penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mengukur implikasi dan menerjemahkannya pada sebuah penyesuaian yang diperlukan.

3. Adanya Ancaman dan Kesempatan
Setiap perubahan selalu berdampak pada sisi negatif dan positif. Di sinilah perusahaan perlu bersifat fleksibel dan siap menghadapi tantangan dan juga memanfaatkan kesempatan atau peluang yang timbul dari sebuat perubahan di lingkungan perusahaan.

Lalu apakah kaitan kuat antara 3 hal diatas dengan sebuah budaya perusahaan. Budaya perusahan terkait dengan unsur sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang terdiri dari berbagai individu memiliki beragam pola pikir, pola sikap, dan pola interaksi. Hal ini lah yang diselaraskan dengan lahirnya budaya organsiasi perusahaan. SDM dalam suatu organisasi perusahaan tentu ada dalam wadah organisasi yang lebih besar yang disebut sebagai masyarakat. Dan setiap individu dalam perusahaan tersebut adalah anggota dari sebuah masyarakat.

Sebab itu peran budaya perusahaan adalah bagaimana melakukan harmonisasi di antara SDM untuk mendapatkan atmosfir bekerja yang positif dalam menghadapi dinamika lingkungan. SDM, baik secara individu maupun kelompok perlu bersinergi dengan budaya perusahaan dalam menghadapi tantangan dan memanfaatkan secara maksimal peluang yang timbul. Ujung-ujungnya adalah keuntungan perusahaan yang semakin besar.

sumber : blj.co.id

Read More

TALENT PIPELINE MENJAWAB KEBUTUHAN SDM YANG BERPOTENSI

Jika ditanyakan kepada Anda, perusahaan apakah yang menurut Anda sempurna menjadi tempat kerja jika memang Anda diberikan kesempatan untuk memilih? Biasanya Google akan selalu menjadi yang pertama untuk disebutkan. (Baca: Google Masih Paling Diminati Para Pencari Kerja). Perusahaan lainnya? Apple atau juga Walt Disney? Atau beberapa lainnya.

Mengapa banyak orang dapat memilih Google atau Apple untuk menjadi tempat terbaik untuk bekerja? Apakah sesuatu yang kebetulan? Apakah karena produknya yang keren? Ya, produk Apple memang sangat berkelas juga layanan Google yang sampai hari ini masih banyak orang yang bergantung kepadanya.

Untuk menciptakan produk andalan berkelas dunia maka SDM (Sumber Daya Manusia) menjadi penentunya. Teknologi dapat sedemikian canggih, tetapi tetap saja membutuhkan SDM untuk mengoperasikannya. Memperoleh SDM yang berkualitas, haruslah dimulai dari langkah rekrutmen.

Pentingnya Talent Pipeline

Sudah dapat dipastikan bahwa Anda pasti ingin mendapatkan talent untuk bergabung dengan perusahaan Anda. Kalau sebelumnya kita telah membahas mengenai talent pool (Baca: Bagaimana Mengidentifikasi Para Talent), maka sekarang Anda membutuhkan talent pipeline untuk dapat membantu pekerjaan rekrutmen Anda.

Talent pipeline merupakan sebuah kumpulan data kandidat yang memenuhi syarat untuk menempati berbagai posisi yang Anda miliki. Apakah itu posisi yang sudah dapat diidentifikasi ataukah belum ada namun Anda pastikan bahwa posisi itu akan ada ketika Anda mulai melakukan ekspansi.

Talent pipeline melibatkan pembangunan database kandidat yang memenuhi syarat dalam bentuk yang relevan untuk memenuhi kebutuhan perekrutan di masa depan. Dengan adanya talent pipeline maka Anda tidak perlu memulai usaha perekrutan dari awal setiap kali Anda harus melakukan perekrutan.

Karena itu penting sekali untuk mengenali benar setiap pekerjaan yang terdapat pada perusahaan Anda. Lakukanlah assessment terhadap setiap pekerjaan sehingga Anda mengetahui kualifikasi dan keterampilan apa saja yang harus dimiliki oleh setiap kandidat yang harus memegang pekerjaan tersebut. Sebab Anda akan melakukan pencarian yang berbeda pada saat Anda membutuhkan seorang frontliners dengan ketika Anda memutuhkan seorang tenaga akunting.  

Talent pipeline: memanfatkan spesifikasi pekerjaan

Pada beberapa waktu yang lalu, para pemberi kerja lebih suka untuk memasang iklan pekerjaan di surat kabar lokal daripada memuatnya di internet. Lalu untuk rekrutmen masal, maka pemberi kerja akan ikut serta dalam job Fair yang diadakan. Atau dapat juga melakukan rekrutmen berdasarkan rujukan dari karyawan yang sudah ada.

Namun saat ini tuntutan telah berubah total. Anda harus bersifat lebih proaktif bila hendak melakukan perekrutan. Pendekatan proaktif sangat dibutuhkan apabila Anda memang menginginkan kandidat yang berkualitas tinggi namun dengan resources yang ada yang dapat dipergunakan dengan optimal. Dalam hal ini talent pipeline jelas akan sangat membantu.

Beberapa hal penting yang terkait talent pipeline yang harus diperhatikan:

– Penting untuk memiliki sebanyak-banyaknya data dari kandidat-kandidat terbaik yang berkualitas bahkan ketika tidak ada kebutuhan untuk posisi tertentu sekalipun.

– Adanya sistematika untuk mengelola kumpulan data kandidat yang potensil yang dapat ditempatkan secara spesifik pada posisi tertentu.

– Penting untuk memastikan bahwa perusahaan tetap memiliki image yang baik sehingga tetap menjadi sebuah nilai positip untuk dapat menarik kandidat.

– Apabila perusahaan memiliki jaringan sosial maka pastikanlah untuk dapat dikelola dengan baik untuk menjaga image perusahaan.

– Lakukanlah usaha yang terbaik setiap kali Anda memperoleh permintaan kandidat.

Persaingan untuk memperoleh talent memang sedang memanas dan talent pipeline akan membuat organisasi ada di dalam perburuan untuk mempekerjakan kandidat yang terbaik yang dapat diperoleh. Mereka yan g berhasil mendapatkan yang terbaik adalah mereka yang telah megupayakannya.

Memiliki talent pipeline akan membantu Anda memastikan bahwa setiap vacant position tidak akan kosong untuk waktu yang lama.

sumber : blj.co.id

Read More

Kenaikan UMK 2016

Kenaikan UMK adalah kenaikan gaji tahunan yang ditunggu oleh seluruh pekerja di Indonesia. Untuk tahun 2015 ini telah berlaku PP nomor 78 tahun 2015. Meski timbul pro dan kontra berkenaan dengan PP no 78 tahun 2015 ini , namun Gubernur atau kepala daerah wajib mengesahkan kenaikan UMK 2016. Di bawah ini adalah daftar UMK di beberapa daerah, silahkan di download.

Bagi rekan-rekan yang belum masuk ke Grup HRBP Indonesia dan berminat bisa info ke hrbpindonesia@gmail.com.

Folder UMK 2016

Read More

6 Cara HRD Mencari Kebohongan Pelamar Kerja

Lewat referensi, penjelasan, sampai intuisi. Berdasarkan hasil survei, 38 persen pekerja suka melebih-lebihkan tanggung jawab pekerjaan mereka, dan sekitar 18 persen karyawan akan berbohong mengenai kemampuan atau kebisaan mereka. Kebohongan lain yang sering dilakukan pegawai adalah dalam hal yang berhubungan dengan informasi tanggal masuk dan keluar dari perusahaan sebelumnya, jenjang pendidikan, serta jabatan kerja.

Tak ingin dicap tak mampu mencari pegawai yang mumpuni, pihak HRD tentu akan berupaya mencari karyawan terbaik dan melihat kelebihan serta kekurangan dari calon pekerja tersebut. Untuk itu, mereka pun akan mencari hal-hal yang terlihat atau terbaca janggal pada calon pekerja.

Berikut ini 6 cara pihak personalia mencari tahu kemungkinan kebohongan pelamar kerja:

1. Melakukan cek standar performa
HRD akan mencoba mencari tahu latar belakang dari calon pekerja mulai dari sejarah bekerja, lokasi tempat tinggal, tanggal masuk kerja, dan sebagainya.

Bagian personalia juga akan melihat kejanggalan antara apa yang dituliskan kandidat dengan temuan mereka dari pengecekan.

2. Melihat tanda-tanda yang tak masuk akal
Rentang waktu tertentu yang tak bisa dijelaskan pada poin pengalaman kerja, keengganan untuk menjelaskan alasan tidak lagi bekerja di kantor lama, serta jeda waktu cukup lama antara waktu kerja juga bisa meningkatkan kewaspadaan si personalia.

Surat lamaran kerja bisa berisi kebohongan, sehingga bukan hal aneh untuk personalia mencoba mengecek ke situs kantor lama si calon pelamar kerja dan menggunakan nomor telepon referensi yang tercantum di surat lamaran untuk mencari verifikasi.

3. Menggunakan situs jejaring sosial
Profil yang ada di situs jejaring sosial bisa berisi informasi-informasi yang sifatnya umum dan membantu perusahaan memverifikasi beberapa informasi tentang si pelamar kerja, seperti sejarah si kandidat atau tahun lulus.

4. Tes kemampuan
Saat temu muka, si personalia atau siapa pun yang akan mewawancarai kandidat pegawai akan mencoba menggunakan kata-kata yang berhubungan dengan kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan, umumnya hal-hal yang sifatnya teknis, entah si pelamar sudah pernah menjalaninya atau belum.

Untuk menkonfirmasi, pihak perusahaan akan mencoba menanyakan hal-hal spesifik dan teknis mengenai kemampuan yang diakui si kandidat atau bahkan melakukan tes atas kemampuan yang diakui si kandidat bisa ia lakukan.

5. Bersedia mendengar penjelasan
Kesalahan atau kesalahpahaman amat mungkin terjadi. Bila perusahaan atau pihak personalia melihat ada kejanggalan, mereka mungkin akan memberikan kesempatan si kandidat untuk menjelaskan. Bila hal ini terjadi, sebaiknya siapkan jawaban terbaik untuk kesalahan apapun yang ada di surat lamaran maupun yang pernah Anda lakukan di masa lalu.

6. Intuisi
Menghadapi sulitnya tugas mencari kandidat terbaik, setiap personalia harus mempercayai intuisi dan pengalamannya. Bila mereka merasa ada yang tidak pas dari diri si pelamar kerja, maka ia akan melepasnya.

 sumber: http://www.beritasatu.com

Read More

60% Pelamar Berbohong saat Interveiw Kerja

60% Pelamar Kerja BOHONG saat INTERVIEW KERJA

Tahukah Anda bahwa:

60% Pelamar Kerja mengakui bahwa ia berbohong selama interview kerja ? (di luar negeri; www.yolkrecruitment.com)

• 67% berbohong tentang Paket Salary-nya di perusahaan saat ini, agar mendapatkan paket salary lebih besar ? Apalagi di zaman “susah” begini. Ada lowongan kerja bagus, langsung sikatttt…yang penting bisa pindah.
• 61% berbohong tentang Kualifikasi nya saat interview kerja di hadapan HRD Recruiter/User – Kepala Divisi/Owner ?
• 58% berbohong tentang Pengalaman Kerja-nya? Ngaku2 pernah kerja di divisi tertentu,job desc & project tertentu demi supaya bisa pindah dari perusahaan sekarang yang sedang jeblok performance-nya.
• 54% berbohong tentang Alasan-nya mau pindah kerja? Jarang sekali Pelamar Kerj yang berkata jujur bahwa ia “sumpek” bekerja dengan atasannya. Jarang sekali Pelamar Kerja yang mengakui bahwa ia pindah kerja karena performance-nya tidak bagus di perusahaan sekarang.

Apa penyebabnya kebohongan2 ini tidak terdeteksi saat interview dengan Recruiter atau User-nya (supervisor/manager/direktur/owner) ?

Apakah 60% Pelamar Kerja sangat ahli bohong dan tidak terdeteksi recruiter atau user-nya (supervisor/manager/direktur/owner) yang jam terbang-nya tinggi? Rasanya kok gak mungkin ya? Sebanyak2nya seorang Pelamar Kerja interview sana sini, Recruiter/Supervisor/Manager/Direktur/Owner bisa interview ratusan/ribuan orang. Dan, Recruiter justru menguasai semua teori tentang interview dan juga ahli dalam interview.

Mengapa?

1. Kebanyakan Recruiter percaya bahwa Kandidat tidak akan berbohong. Mereka “percaya” bahwa semakin tinggi jabatan seseorang semakin kredibel, atau mereka “percaya” bahwa posisi tertentu pastilah kredibel. Padahal, usia/pendidikan/pengalaman/jabatan tidak ada hubungannya dengan kredibelitas. Masih ingat: ada calon2 capim KPK yang nyontek saat Test Capim KPK?
2. Kebanyakan Recruiter “terlalu” fokus pada tujuan recruitment yakni mencari kandidat yang tepat bagi perusahaan tanpa mengecek kredibelitas
3. Kebanyakan Recruiter tidak mempelajari cara deteksi bohong secara khusus,saat di jenjang kuliah,saat training internal ataupun eksternal. Mereka bukan pendeteksi kebohongan ataupun ahli deteksi bohong. Mereka juga tidak mempelajari Investigative Interview untuk mengungkap kebohongan.
4. Kebanyakan teknik Interview Kerja memang tidak diRANCANG spesifik untuk deteksi BOHONG seperti teknik Investigative Interview ala forensic.

Bagaimana caranya mendeteksi kebohongan pelamar kerja dalam sebuah interview?

Tidak ada jalan lain, Interviewer/Rekruter  harus mempelajari cara deteksi bohong dan memodifikasi pertanyaan2 dan cara interview agar bisa optimal menggali informasi sebanyak2nya, sedetil2nya dan sejujur2nya.

Handoko Gani,SE,MBA,BAII

Human Lie Detector Indonesia

@LieDetectorID

sumber : http://www.handokogani.com

Read More

Manufacture for HR-SURABAYA

Read More

Excel For HR- Semarang

MAXIMIZING EXCEL FORMULA SKILLS

EXCEL FOR HR Part-1

SABTU, 19 Des 2015

PT. NBI Sayung Demak

*) Akan dikonfirmasikan lebih lanjut ke peserta

Pukul : 09.00 WIB (on time)

Microsoft excel merupakan aplikasi spreadsheet yang multi fungsi, selain bisa melakukan perhitungan-perhitungan accounting, statistic, matematika dan teknik ternyata bahwa tool aplikasi ini juga bisa digunakan untuk mempercepat pekerjaan melalui tool Visual Basic Application (VBA).

Dengan menggunakan Visual Basic  dapat membantu pekerjaan untuk menginput data secara cepat , bahkan kita dapat membuat laporan hanya dalam hitungan detik, dan menariknya bahwa dengan menggunakan tools ini kita bisa mengcustom sendiri yang kita butuhkan dengan cara yang sangat mudah dan pastinya tools ini mudah dipelajari.

Dalam pekerjaan HR ada laporan-laporan dimaka kita harus membuat salinan worksheet, form-form untuk departemen seperti form pengajuan tenaga kerja, pengajuan training, appraisal dan lain sebagainya yang bisa kita buat dalam system “One Window” yang pastinya bisa memudahkan departemen lain untuk mengakses, bahkan dengan VBA kita bisa mengcustom database karyawan sendiri sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Materi :

-          Hyperlink, dropdown list

-          Rumus penting untuk HR

-          Form entry sederhana

-          Mengcustomise rumus dengan VB Excel

Metode Pelatihan : 30% Teori dan 70% praktek table to table             

Peserta :

Praktisi HR, staff payroll dlsbg

*) Peserta wajib membawa Laptop dengan Microsoft Excel 2007

Bonus :

*) Excel Dictionary – kumpulan perintah-perintah dan fungsi-fungsi excel dengan contoh penggunaan

Fasilitator :

Ferry. Reynold A, S.H, CHRP

Praktisi dan profesional HR, founder HRBP Indonesia

Pendaftaran :

Agnes : (087700166700) atau Ferry (085733347722)

Email : agnes. galih@gmail.com, hrbpforum@yahoo.com

Format : Excel(spasi)nama peserta(spasi)nama perusahaan(spasi) nomor hp(spasi) alamat email

Fasilitas : materi,soal latihan, lunch,snack,sertifikat

Investasi :

Rp 150.000 S/d 6 Des 2015

Rp 250.000 7-15 Des 2015

Transfer  BCA: 5065-143-060, Mandiri : 142-001-011-2844 A.N Ferry Reynold A.

Read More

HRBP INDONESIA - CERTIFIED INDUSTRIAL RELATION MANAGEMENT-SURABAYA

HRBP INDONESIA, 1^St Anniversary

HUMAN RESOURCES PROFESSIONAL FORUM INDONESIA :

CERTIFIED INDUSTRIAL RELATION MANAGEMENT (CIRM)

Surabaya, 12-13 DESEMBER 2015

09.00-16.00 WIB

Hotel D’ Season Tenggilis Surabaya

Hukum ketenagakerjaan merupakan hukum yang bersifat spesialis, yang wajib dipahami oleh semua praktisi ketenagakerjaan, namun pada kenyataannya yang terjadi adalah masih terjadi kebingungan dalam pemahaman dan penerapan hukum ketenagakerjaan ini. Seperti yang sering kita temui pada pertanyaan-pertanyaan yang terlontar di forum-forum HRD, dan banyak pertanyaan yang diajukan adalah sama.

Kompetensi Hubungan Industrial ini pada masa sekarang sangat mutlak dibutuhkan mengingat semakin meningkatnya jumlah tenaga kerja, tuntutan hidup pekerja yang semakin besar dan Serikat Pekerja yang semakin getol menuntut hak-haknya dengan kondisi buruknya komunikasi antara pengusaha dengan pekerja dan auat serikat pekerja.Selain itu juga adanya SKKNI Hubungan Industrial yang telah di sahkan oleh Kemenakertrans yang menjadi kompetensi wajib yang harus dikuasai oleh HRD terutama di bagian Hubungan Industrial.

Dengan menyesuaikan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan terupdate saat ini maka pelatihan ini akan memberikan wawasan yang baik bagi praktisi Hubungan Industrial agar dapat mengimplementasikan Peraturan Perundang-Undangan dengan baik dalam pekerjaan sehari-hari agar tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis.

Dalam pelatihan ini peserta akan dibekali dengan berbagai macam literatur dan contoh kasus yang dapat menunjang pemahaman tentang Hubungan Industrial.

POKOK BAHASAN :

• PENGANTAR HUBUNGAN INDUSTRIAL
• PEMAHAMAN DASAR HUKUM PIDANA & HUKUM PERDATA
• PEMAHAMAN DASAR PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
• HUKUM PERJANJIAN, PERJANJIAN KERJA & HUBUNGAN KERJA
• PERJANJIAN KERJA BERSAMA & PERATURAN PERUSAHAAN
• OUTSOURCING
• NEGOSIASI & KOMUNIKASI
• MOGOK KERJA & PENUTUPAN PERUSAHAAN
• PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA & SKORSING, MERUMAHKAN KARYAWAN
• PENGGUNAAN PENYANDANG CACAT
• PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

METODE PELATIHAN :

1.    CERAMAH

2.    DISKUSI INTERAKTIF

3.    LATIHAN

4.    TUGAS INDIVIDUAL ATAU KELOMPOK

SIAPA YANG PERLU MENGIKUTI?

Untuk dapat menerapkan Hubungan Industrial yang harmonis, maka yang perlu mengikuti pelatihan ini adalah para praktisi di jajaran Divisi SDM, serta  Wakil Manajemen. Namun demikian pelatihan ini juga dapat diikuti oleh para karyawan di berbagai lini dan para akademisi yang juga berperan dalam membantu memberikan wawasan bagi para mahasiswanya sehingga bisa memperbaiki penerapan Hubungan Industrial di kemudian hari.

*)PESERTA WAJIB BAWA LAPTOP

   

BONUS

Modul, Ebook tentang Peraturan dan Undang-Undang Ketenaga Kerjaan, contoh kasus yang terjadi dilapangan.

FASILITATOR

Ferry Reynold A, S.H, CHRP, CCBP, CBSCP

Professional HRD yang berlatar belakang pendidikan hukum, khususnya hukum perdata dan hukum ketenagakerjaan. Terakhir menjabat sebagai Kepala Divisi Operasional di sebuah pabrik plastik di Sidoarjo, setelah sebelumnya menjadi Manager HRD-GA di sebuah perusahaan plastic packaging untuk kosmetik di Surabaya dan Senior Supervisor di sebuah pabrik PMA pengolahan bahan kima untuk kertas di Mojokerto. Selain itu juga sebagai founder HRBP Indonesia , dan saat ini juga fasilitator “weekendclass” untuk Hubungan Industrial.

INVESTASI
Rp. 1.500.000,- / orang (Early Bird s/d 26 Nov 2015)

Rp. 1.800.000,-/orang (27 Nov 2015 s/d 8 Des 2015)

Transfer ke BCA : 5065-143-060, Mandiri : 142-001-011-2844 a.n Ferry Reynold A

Fasilitas :

2x coffee break, 1x lunch, materi, sertifikat kehadiran dan sertifikat CIRM (bagi yang menyelesaikan project/tugas)

Fasilitas Extra :

Peserta CIRM akan mendapat diskon biaya investasi PROLINK-HI*)

PENDAFTARAN :

CIRM_Nama Lengkap _ Perusahaan_Email_No.HP_transfer ke bank mana

Kirim ke Email : hrbpforum@yahoo.com

Atau SMS ke   : 085733347722

*) PROLINK-HI :

Adalah program  lanjutan CIRM berdasarkan SKKNI Hubungan Industrial yang akan diagendakan rutin mulai bulan Februari 2016 yang akan mengulas materi-materi SKKNI Hubungan industrial secara bertahap dan mendetil untuk setiap unit kompetensi.

Read More